काठमाडौँ– कर्मचारी सरुवालाई पहुँच, भनसुन र व्यक्तिगत रोजाइबाट मुक्त गर्दै निश्चित मापदण्ड र प्रणालीका आधारमा अघि बढाउने सरकारी प्रयास चलिरहेका बेला सम्पत्ति शुद्धीकरण अनुसन्धान विभागबाट आएको एउटा पत्रले निजामती प्रशासनभित्र पुरानै बहसलाई फेरि सतहमा ल्याइदिएको छ।

प्रश्न एउटा नायब सुब्बाको सरुवा रोक्ने कि नरोक्ने भन्नेमा मात्र सीमित छैन। प्रश्न हो– कर्मचारी सरुवा गर्दा प्रणालीलाई प्राथमिकता दिने कि कुनै कर्मचारीसँग जोडिएको विशेष जिम्मेवारी र संस्थागत आवश्यकतालाई?

सम्पत्ति शुद्धीकरण अनुसन्धान विभागले अन्यत्र सरुवा भएका नायब सुब्बा प्रकाशचन्द्र सापकोटालाई विभागमै राख्न भूमि व्यवस्था, सहकारी, संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयलाई पत्राचार गरेपछि यही प्रश्न उठेको हो।

विभागका महानिर्देशक निर्मल ढकालले सोमबार मन्त्रालयलाई पत्र पठाउँदै सापकोटालाई नेपाल सन् २०२७ जनवरीसम्म ग्रे–लिस्टमा रहने अवधिसम्म विभागमै राखेर काम गर्ने व्यवस्था मिलाउन आग्रह गरेका छन्। विभागले सापकोटा सम्पत्ति शुद्धीकरण निवारणसम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय मूल्यांकन, जोखिम मूल्यांकन तथा अनुसन्धानसँग सम्बन्धित महत्त्वपूर्ण जिम्मेवारीमा संलग्न रहेको कारण देखाएको छ।

सामान्य अर्थमा हेर्दा यो एउटा कर्मचारीलाई सरुवा भएको ठाउँमा नपठाई पुरानै कार्यालयमा राख्न गरिएको अनुरोध हो। तर प्रशासनिक दृष्टिले हेर्दा यसले कर्मचारी व्यवस्थापनका दुई विपरीत आवश्यकतालाई आमनेसामने ल्याएको छ।

एकातिर सरकारले कर्मचारी सरुवालाई नियमित, पारदर्शी र चक्रीय बनाउन खोजिरहेको छ। एउटै निकायमा लामो समयदेखि कार्यरत कर्मचारीलाई निश्चित अवधिपछि अन्यत्र पठाउने नीति संस्थागत गर्न खोजिएको छ। अर्कोतर्फ, केही निकायमा कामको प्रकृति नै यस्तो हुन्छ जहाँ विषयगत ज्ञान, अनुभव र संस्थागत स्मृतिको निरन्तरता अत्यन्त महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

सम्पत्ति शुद्धीकरणसम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय मूल्यांकन त्यसैको एउटा उदाहरण हो।

एउटा कर्मचारी किन यति महत्त्वपूर्ण?

विभागका अनुसार सापकोटा सम्पत्ति शुद्धीकरण निवारणसम्बन्धी पारस्परिक मूल्यांकनका विभिन्न प्रक्रियामा संलग्न छन्। नेपालको तेस्रो चरणको पारस्परिक मूल्यांकन सन् २०२२/२३ मा सम्पन्न भएको थियो। अहिले नेपाल ग्रे–लिस्टमा रहेको अवस्थामा मूल्यांकनपछि गर्नुपर्ने विभिन्न काम निरन्तर चलिरहेका छन्।

विभागले मन्त्रालयलाई पठाएको पत्रमा सापकोटाले पारस्परिक मूल्यांकनसँग सम्बन्धित तथ्यांक तयार गर्ने, त्यसलाई अंग्रेजी भाषामा संक्षेपीकरण गर्ने, विभिन्न निकायसँग समन्वय गर्ने र आवश्यक जवाफ तयार गर्ने काम गर्दै आएको उल्लेख गरेको छ।

त्यति मात्र होइन, प्रत्येक फलोअप साइकलमा संयुक्त समूहलाई पेस गर्नुपर्ने प्रगति विवरण तयार गर्ने, सेक्टोरल रिस्क एसेसमेन्ट तथा नेसनल रिस्क एसेसमेन्टसँग सम्बन्धित काममा संलग्न हुने र आमनेसामने बैठकमा संयुक्त समूहका प्रश्नको जवाफ दिने जिम्मेवारीमा पनि उनी संलग्न रहेको विभागको भनाइ छ।

निर्देशक समितिका निर्णयअनुसार प्रगति विवरण तयार गर्नेदेखि प्राविधिक समितिका बैठकमा पेस गरिने विवरण तयार गर्ने कामसम्म उनको जिम्मेवारी रहेको विभागले जनाएको छ।

त्यसका अतिरिक्त विभागमा अनुसन्धान भइरहेका दुई गम्भीर तथा जटिल प्रकृतिका अनुसन्धानमा समेत सापकोटाको संलग्नता रहेको पत्रमा उल्लेख छ।

विभागको बुझाइमा ती अनुसन्धान समयमै सम्पन्न गरी अभियोजनको प्रक्रियामा लैजान सके सम्पत्ति शुद्धीकरणसम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय मूल्यांकनको ‘इमिडियट आउटकम नम्बर ७’ सँग सम्बन्धित काममा प्रगति देखाउन सकिनेछ। त्यसले आगामी आमनेसामने बैठकमा नेपालले आफ्नो प्रगति प्रस्तुत गर्न र ग्रे–लिस्टबाट बाहिरिने आधार निर्माण गर्नसमेत सहयोग पुग्न सक्ने विभागको आकलन छ।

त्यसैले विभागले उनको सरुवा कार्यान्वयन नगरी निश्चित अवधिसम्म विभागमै राखेर बाँकी जिम्मेवारी पूरा गराउन मन्त्रालयसँग अनुरोध गरेको देखिन्छ।

तर सरुवा भइसकेपछि थमौती कति जायज?

यहीँबाट प्रशासनिक बहस सुरु हुन्छ।

कर्मचारी सरुवा भइसकेपछि सम्बन्धित कार्यालयका प्रमुखले विशेष कारण देखाउँदै त्यही कर्मचारीलाई यथास्थानमा राख्न अनुरोध गर्नु सामान्य प्रक्रिया हो कि यसले सरुवा प्रणालीमाथि प्रश्न खडा गर्छ?

मन्त्रालयसम्बद्ध अधिकारीहरूका अनुसार यसको जवाफ ‘हो’ वा ‘होइन’ मा मात्र दिन सकिँदैन। कामको प्रकृति, कर्मचारीको जिम्मेवारी, संस्थागत आवश्यकता र सरुवा प्रणालीको उद्देश्यबीच सन्तुलन खोज्नुपर्ने हुन्छ।

एक अधिकारीका अनुसार सरकारको निर्देशन पालना गर्नु सबै कर्मचारीको दायित्व हो। तर कुनै कर्मचारीले गरिरहेको विशेष प्रकृतिको काम तत्काल अर्को व्यक्तिलाई हस्तान्तरण गर्न नसकिने र त्यसको प्रत्यक्ष प्रभाव राष्ट्रिय दायित्व वा अन्तर्राष्ट्रिय प्रतिबद्धतासँग जोडिएको अवस्थामा निश्चित अवधिका लागि निरन्तरता दिनुपर्ने आवश्यकता हुन सक्छ।

तर त्यस्तो अपवादको सीमा कहाँसम्म हुने भन्ने प्रश्न महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

यदि एउटा कर्मचारीका लागि विशेष कारण देखाएर सरुवा रोक्न सकिने हो भने त्यस्तो सुविधा अन्य कर्मचारीले पनि माग गर्न सक्छन्। प्रत्येक कार्यालयले आफ्नो कर्मचारीलाई ‘महत्त्वपूर्ण’ भन्दै सरुवा रोक्न थालेमा चक्रीय सरुवा प्रणाली कार्यान्वयन गर्न कठिन हुन सक्छ।

त्यसैले बहस व्यक्तिमा केन्द्रित हुनुभन्दा ‘कस्तो कामका लागि कस्तो अपवाद?’ भन्ने प्रश्नमा केन्द्रित हुनुपर्ने प्रशासनिक वृत्तमा चर्चा छ।

सरुवाको उद्देश्य नै के हो?

निजामती सेवामा सरुवा केवल कर्मचारीलाई एउटा कार्यालयबाट अर्को कार्यालयमा पठाउने प्रशासनिक प्रक्रिया होइन। यसको पछाडि धेरै उद्देश्य हुन्छन्।

एउटै कार्यालयमा लामो समयसम्म बस्दा कर्मचारीले सम्बन्धित क्षेत्रको गहिरो ज्ञान हासिल गर्छन्। संस्थागत स्मृति बलियो हुन्छ। कामको निरन्तरता कायम हुन्छ। विशेष प्रकृतिका प्राविधिक तथा अनुसन्धानात्मक काममा यो अनुभव उपयोगी हुन्छ।

तर अर्को पक्ष पनि छ।

एउटै कार्यालयमा लामो समयसम्म एउटै कर्मचारी रहँदा कार्यालयभित्र अनौपचारिक शक्ति केन्द्र निर्माण हुन सक्ने, व्यक्तिगत सम्बन्ध विस्तार हुन सक्ने र निर्णय प्रक्रियामा व्यक्ति विशेषको प्रभाव बढ्न सक्ने जोखिम हुन्छ। अझ संवेदनशील वा आर्थिक गतिविधिसँग प्रत्यक्ष जोडिएका कार्यालयमा यस्तो जोखिम झनै महत्त्वपूर्ण मानिन्छ।

त्यसैले कर्मचारीलाई निश्चित अवधिपछि अर्को जिम्मेवारीमा पठाउने व्यवस्था गरिएको हो।

यसले कर्मचारीलाई विभिन्न क्षेत्रको अनुभव दिलाउँछ। प्रशासनिक निष्पक्षता कायम गर्न सहयोग गर्छ। एउटै ठाउँमा लामो समयदेखि बनेका सम्बन्ध र प्रभावलाई कमजोर बनाउँछ।

तर यसै प्रक्रियामा अर्को समस्या पनि देखिन्छ– बारम्बार सरुवा।

विशेषगरी अनुसन्धान, प्राविधिक, अन्तर्राष्ट्रिय समन्वय वा दीर्घकालीन परियोजनासँग सम्बन्धित काममा कर्मचारीलाई छोटो अवधिमै परिवर्तन गर्दा कामको निरन्तरता प्रभावित हुन सक्छ।

एक कर्मचारीले वर्षौं लगाएर सिकेको विषय अर्को कर्मचारीले फेरि सुरुदेखि बुझ्नुपर्ने अवस्था आउन सक्छ। यसले संस्थागत स्मृति कमजोर बनाउँछ र निर्णय प्रक्रियामा ढिलाइ हुन सक्छ।

त्यसैले अहिलेको बहस ‘सरुवा गर्ने कि नगर्ने’ भन्दा पनि ‘कुन काममा कस्तो सरुवा प्रणाली लागू गर्ने?’ भन्नेमा केन्द्रित हुनुपर्ने देखिन्छ।

सम्पत्ति शुद्धीकरणको विषय किन फरक?

सम्पत्ति शुद्धीकरणसम्बन्धी काम सामान्य प्रशासनिक जिम्मेवारीभन्दा केही फरक प्रकृतिको हुन्छ। यो राष्ट्रिय कानुन कार्यान्वयनसँग मात्र सम्बन्धित छैन; अन्तर्राष्ट्रिय मापदण्ड, पारस्परिक मूल्यांकन, विभिन्न सरकारी निकायबीचको समन्वय र अन्तर्राष्ट्रिय निकायसँग हुने संवादसँग समेत जोडिएको हुन्छ।

नेपाल अहिले ग्रे–लिस्टबाट बाहिर निस्कने प्रयासमा रहेको अवस्थामा मूल्यांकनपछि गर्नुपर्ने कामको निरन्तरता महत्वपूर्ण हुन्छ।

यस्तो अवस्थामा कुनै कर्मचारीले तथ्यांक, प्रतिवेदन, प्रगति विवरण, अन्तर्राष्ट्रिय मूल्यांकनका प्रश्नको जवाफ र अनुसन्धानसँग सम्बन्धित विषय लामो समयदेखि सम्हालिरहेको छ भने उसको अनुभव तत्काल प्रतिस्थापन गर्न कठिन हुन सक्छ।

यही कारण विभागले सापकोटालाई केही समयका लागि विभागमै राख्न आग्रह गरेको बुझिन्छ।

तर यहाँ पनि प्रश्न उस्तै रहन्छ– संस्थागत स्मृति जोगाउने जिम्मेवारी व्यक्तिमा निर्भर हुने कि संस्थागत प्रणालीमा?

यदि कुनै कर्मचारी सरुवा हुँदा एउटा महत्त्वपूर्ण अन्तर्राष्ट्रिय प्रक्रिया नै प्रभावित हुन्छ भने त्यसले संस्थाको कार्यप्रणालीमाथि प्रश्न उठाउँछ। संस्थाले कुनै व्यक्तिले मात्रै जानेको ज्ञानलाई अभिलेखीकरण र हस्तान्तरण गर्ने व्यवस्था गर्न सकेको हुनुपर्छ।

अर्थात्, संस्थागत स्मृति आवश्यक छ तर त्यो व्यक्तिको व्यक्तिगत सम्पत्ति बन्नु हुँदैन।
‘विशेषज्ञ कर्मचारी’ कि ‘विशेष सुविधा’?

प्रशासनमा लामो समयदेखि एउटा समस्या देखिन्छ– कुनै कर्मचारीलाई कुनै विशेष काममा दक्ष र अनुभवी भनिएपछि उसको सरुवा रोक्ने आधार बनाइन्छ। यस्तो अभ्यास आवश्यक अवस्थामा उपयोगी हुन सक्छ। तर यसको स्पष्ट मापदण्ड नहुँदा यही कुरा पहुँच र प्रभाव प्रयोग गर्ने माध्यम बन्न सक्छ।

त्यसैले विशेषज्ञता र विशेष सुविधाबीचको सीमा स्पष्ट हुन आवश्यक छ।

कुनै कर्मचारीसँग विशेष ज्ञान छ भने त्यो ज्ञान संस्थामा हस्तान्तरण गर्ने प्रणाली पनि बनाउनुपर्छ। कुनै परियोजना वा अन्तर्राष्ट्रिय प्रतिबद्धताका कारण कर्मचारीलाई केही समय थप राख्न आवश्यक छ भने त्यसको समयसीमा स्पष्ट हुनुपर्छ।

जस्तै– ‘काम सम्पन्न नभएसम्म’ भन्ने अस्पष्ट आधारभन्दा ‘फलानो अन्तर्राष्ट्रिय मूल्यांकनको फलानो चरण सम्पन्न नहुन्जेल’ जस्तो स्पष्ट आधार निर्धारण गर्न सकिन्छ।

यसरी अपवादलाई पनि प्रणालीभित्रै राख्न सकिन्छ।

‘मालदार अड्डा’को पुरानो बहस:

कर्मचारी सरुवाको बहस नेपालमा नयाँ होइन। विशेषगरी आर्थिक कारोबार, राजस्व, अनुमति, नियमन वा सेवा प्रवाहसँग प्रत्यक्ष जोडिएका केही कार्यालयलाई ‘मालदार अड्डा’ भनेर आलोचना गर्ने पुरानो प्रवृत्ति छ।

त्यस्ता कार्यालयमा कर्मचारीको नियुक्ति, सरुवा र थमौतीलाई लिएर प्रश्न उठ्ने गरेका छन्।

कर्मचारीहरूबीच पनि कतिपय कार्यालयमा जान वा लामो समय बस्न चाहने प्रवृत्ति रहेको चर्चा हुने गरेको छ। त्यसका पछाडि कार्यालयको प्रकृति, कामको अवसर, व्यक्तिगत सम्बन्धदेखि आर्थिक स्वार्थसम्मका विभिन्न कारण हुन सक्ने प्रशासनिक वृत्तमा टिप्पणी हुने गर्छ।

तर कुनै कर्मचारीलाई प्रमाणबिना त्यस्ता स्वार्थसँग जोड्नु उचित हुँदैन। त्यसैले कर्मचारी व्यवस्थापनको मूल्यांकन गर्दा व्यक्तिको छवि वा अनुमानभन्दा पनि निर्णयको आधार, प्रक्रिया र पारदर्शितालाई हेर्नुपर्ने हुन्छ।

यही कारण अहिलेको प्रकरणमा पनि मुख्य प्रश्न सापकोटाको व्यक्तिगत इच्छाभन्दा विभागले दिएको कारण वस्तुगत छ कि छैन भन्ने हो।

यदि विभागले देखाएको काम वास्तवमै निश्चित अवधिसम्म निरन्तरता आवश्यक पर्ने प्रकृतिको हो भने त्यसका लागि स्पष्ट र समयसीमित अपवाद बनाउन सकिन्छ। तर यस्ता अपवादलाई सामान्य अभ्यास बनाइयो भने सरुवा प्रणालीको उद्देश्य नै कमजोर हुन सक्छ।

पहुँच र प्रणालीबीचको दूरी:

सरकारले पछिल्लो समय कर्मचारी सरुवालाई प्रणालीमा आधारित बनाउने कुरा गरिरहेको छ। लामो समयदेखि एउटै कार्यालयमा बसेका कर्मचारीलाई हेरफेर गर्ने, निश्चित मापदण्ड बनाउने र पहुँचका आधारमा हुने सरुवा रोक्ने प्रयास भइरहेको छ।

तर प्रणाली बलियो हुन केवल नियम बनाएर पुग्दैन। नियम लागू गर्दा पनि समान व्यवहार आवश्यक हुन्छ।

एउटै प्रकृतिको कारण भएका दुई कर्मचारीमध्ये एउटालाई थमौती र अर्कोलाई सरुवा गरियो भने प्रणालीप्रति विश्वास कमजोर हुन्छ।

त्यसैले कुनै विशेष कारणले कर्मचारीको सरुवा रोक्नुपर्ने अवस्था आएमा त्यस्तो निर्णयको आधार सार्वजनिक रूपमा परीक्षण गर्न सकिने हुनुपर्छ।

कुन कामका लागि कर्मचारी आवश्यक हो?
कति अवधिका लागि आवश्यक हो?
त्यो जिम्मेवारी अरू कर्मचारीलाई हस्तान्तरण गर्न नसकिने कारण के हो?
कर्मचारी नरहँदा संस्थागत वा राष्ट्रिय तहमा कस्तो असर पर्छ?
सरुवा रोक्ने निर्णयको समीक्षा कहिले हुन्छ?

यी प्रश्नको जवाफ स्पष्ट हुन सके अपवाद पनि प्रणालीकै हिस्सा बन्न सक्छ।

समाधान व्यक्ति होइन, प्रणाली:

सम्पत्ति शुद्धीकरण विभागको पत्रले उठाएको मूल प्रश्न एउटा नासुको सरुवा रोक्ने वा नरोक्नेभन्दा ठूलो छ।

यो प्रश्न हो– नेपालको निजामती प्रशासनले कर्मचारीको अनुभव र संस्थागत स्मृतिलाई कसरी जोगाउने, अनि त्यससँगै सरुवामा हुने पहुँच र प्रभावलाई कसरी रोक्ने?

दुवै आवश्यकता वास्तविक छन्।

एकातिर, एउटै कर्मचारीलाई वर्षौंसम्म एउटै संवेदनशील जिम्मेवारीमा राख्नु जोखिमपूर्ण हुन सक्छ। अर्कोतिर, हरेक केही महिनामा वा छोटो अवधिमै कर्मचारी परिवर्तन गरिरहँदा संस्थाले दक्षता र निरन्तरता गुमाउन सक्छ।

त्यसैले संवेदनशील निकायका लागि फरक प्रकृतिको सरुवा व्यवस्थाको आवश्यकता हुन सक्छ। तर फरक व्यवस्था भनेको व्यक्तिका लागि फरक सुविधा होइन।

विशेष जिम्मेवारीमा रहेका कर्मचारीका लागि ‘ट्रान्जिसन पिरियड’ निर्धारण गर्न सकिन्छ। सरुवा भइसकेपछि केही समयसम्म पुरानो कार्यालयसँग समन्वय गर्ने व्यवस्था गर्न सकिन्छ। नयाँ कर्मचारीलाई जिम्मेवारी हस्तान्तरण गर्न अनिवार्य प्रक्रिया बनाउन सकिन्छ। अन्तर्राष्ट्रिय प्रतिबद्धतासँग जोडिएका कामका लागि न्यूनतम कार्यकाल तोक्न सकिन्छ।

यसो गर्दा कर्मचारी सरुवाको अधिकार पनि कायम रहन्छ र संस्थागत कामको निरन्तरता पनि जोगिन्छ।

एउटा पत्रले दिएको अवसर:

सम्पत्ति शुद्धीकरण अनुसन्धान विभागले गरेको अनुरोधलाई तत्काल ‘सरुवा रोक्ने प्रयास’ वा ‘सरुवा प्रणालीविरुद्धको कदम’ भनेर मात्र हेर्नु समस्याको पूर्ण चित्र नहुन सक्छ।

विभागले अन्तर्राष्ट्रिय मूल्यांकन र अनुसन्धानको संवेदनशीलता देखाएर आफ्नो आवश्यकता प्रस्तुत गरेको छ। अब त्यसको वस्तुगत परीक्षण गर्ने जिम्मेवारी सम्बन्धित मन्त्रालयको हो।

यदि कारण उचित देखिए निश्चित अवधिसम्मका लागि अपवाद दिन सकिन्छ। तर त्यसको आधार र समयसीमा स्पष्ट हुनुपर्छ। यदि सरुवा रोक्ने आधार पर्याप्त छैन भने नियमित निर्णय कार्यान्वयन हुनुपर्छ।

यस प्रकरणबाट सरकारले अर्को महत्वपूर्ण पाठ पनि लिन सक्छ– सरुवा प्रणालीमा अपवाद आवश्यक छन् भने ती अपवाद पनि पहिले नै परिभाषित हुनुपर्छ।

यसका लागि संवेदनशील निकाय, अनुसन्धानात्मक काम, अन्तर्राष्ट्रिय दायित्व, प्राविधिक विशेषज्ञता र दीर्घकालीन परियोजनासँग जोडिएका कर्मचारीका लागि स्पष्ट मापदण्ड बनाउन सकिन्छ।

त्यसपछि कुनै कार्यालय प्रमुखले व्यक्ति विशेषलाई राख्न पत्र लेख्नुपर्ने अवस्था कम हुन सक्छ। संस्थागत आवश्यकताले कर्मचारीको निरन्तरता माग गर्छ भने त्यसका लागि नियममै बाटो खुला हुन्छ।

अन्ततः कर्मचारी सरुवाको उद्देश्य कर्मचारीलाई दुःख दिनु पनि होइन र कुनै कार्यालयबाट हटाउनु मात्र पनि होइन। यसको उद्देश्य प्रशासनलाई प्रभावकारी, निष्पक्ष र उत्तरदायी बनाउनु हो।

त्यसैले सरुवा प्रणाली बलियो बनाउने नाममा संस्थागत स्मृति नष्ट गर्नु पनि गलत हो र संस्थागत आवश्यकता देखाएर प्रणालीलाई कमजोर बनाउनु पनि।

सम्पत्ति शुद्धीकरण विभागको एउटा पत्रले अहिले यही सन्तुलनको खोजीलाई फेरि बहसको केन्द्रमा ल्याइदिएको छ।