प्रश्न नं. १ परिवर्तन समयको क्रम हो र यसले विकास र गतिशीलतालाई अघि बढाउँछ । सार्वजनिक प्रशासनका विषयमा प्रत्येक अर्को दशकमा नयाँ अवधारणा विकास हुँदै आएको देखिन्छ । पचासको दशक सामान्य प्रशासनको थियो, कर्मचारी उत्प्रेरणाका कुराहरू धेरै भए, साठीको दशकमा विकास प्रशासन भनियो । प्रशासनको विकासपछि मात्र विकास प्रशासन गर्न सकिन्छ भनियो । सत्तरीको दशकमा व्यवस्थापनवादका चर्चाले महत्व पाए । राज्यको दर्शनमा आएको परिवर्तनले पनि व्यवस्थापनमा परिवर्तन खोज्छ । असीको दशकबाट नव्वेसम्म नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनले निकै महत्व पायो । सरकारले प्राथमिकतासाथ नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनलाई कार्यान्वयनमा ल्याए । विश्वभरि नै यसको प्रभाव पर्न गयो । सबैजसो मुलुकहरूले आआफनै स्तर, र क्षमतामा यसलाई लागू गरे । नेपालजस्ता मुलुकहरूले पनि यसलाई विभिन्न स्वरूपमा लागू गरे । यसले राम्रा नतिजामा पनि देखायो । अहिलेसम्म पनि नयाँ सार्वजनिक व्यवथापनको प्रख्याती दिनदिनै बढ्दैछ । नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनको आवश्यकता र औचित्य पुष्टि गर्दै यसलाई नेपालजस्ता मुलुकको सार्वजनिक व्यवस्थापनका क्षेत्रमा पनि उपयोग गर्न के गर्नु पर्ला? मौलिक र व्यावहारिक तर्क दिनुहोस । २५

उत्तरः
सत्तरीको दशकदेखि प्रशासन सुधारलाई संचरनात्मक सुधारको साँघुरो दृष्टिवाट मात्र नहेरी समग्र सार्वजनिक क्षेत्रको पुनर्संरचना र राज्यलाई viable manager का रूपमा हेर्ने प्रवृत्तिले स्थान पायो । नव्वेको दशकमा आई पुग्दा प्रशासनको वैयक्तिक क्षमता, विकास प्रशासन, कार्यविधि सरलीकरण जस्ता पक्षलाई एकाङ्की रूपमा नहेरी प्रशासन होइन व्यवस्थापन (management not administration) भन्ने व्यवस्थापकीय संस्कार राज्य प्रणालीभित्र प्रवेश गराउने काम भयो ।
प्रशासनलाई व्यवस्थापनमा परिणत गर्नु भनेको आफैमा क्रान्तिकारी सोच हो । प्रशासन लोते (plodding) भद्दा, भिमकाय तर कम उत्पादकत्व दिने, अन्तर्मुखी प्रवृत्ति भएको, Borealis तथा Bureau pathology बाट आक्रान्त र घुमाउरो जवाफदेहिता रेखा (Blurred accountability chain) मा रहेकाले प्रशासनका ग्राहक उसवाट संतुष्ट थिएनन भने नीति निर्माताहरू पनि प्रशासनिक कार्यशैलीको विकल्पको पक्षमा थिए । यस विकल्पलाई साथ दिन त्यस दशकमा प्रख्याती कमाएका यी वैचारिक अवधारणाले पनि मद्दत पु¥याएः

कारोवार लागतको सिद्धान्त (Transaction cost theory)
स्वामी सेवक सिद्धान्त (Principal-Agent Theory)
सार्वजनिक चयनको सिद्धान्त (Public Choice theory )
प्रतिनिधित्वको सिद्धान्त (Voters representation theory)

प्रशासनका ग्राहक सेवाग्राहीलाई विकल्प र अवसरको चयन, कार्यकुशल सेवा माग गर्ने अवसर र जसका लागि संस्था खडा भएको छ उनीहरू प्रति नै ती संस्था प्रत्यक्ष जवाफदेही हुनुपर्ने मान्यताले बल पाएकाले पनि सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि व्यवस्थापनवादको सिद्धान्तलाई सीमित रूपमा उपयोग गर्न थालियो । क्रिष्ठोफर हुड तथा पिलट जस्ता प्रशासनविदले यस वैचारिक अवधारणालाई विस्तृत रूप दिए । वैचारिक रूपबाट मात्र होइन, व्यावहारिक रूपमा हेर्दा पनि असीको दशकमा आइपुग्दा राज्यमाथि थुप्रै दवाव पर्न थाल्यो । ती दवावका स्वरूपहरू प्रमुखतः यस्ता थिए जसका कारण सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि निजी क्षेत्रमा अपनाइएको व्यवस्थापनवादलाई अपनाउने आधार वन्यो:
राज्यमाथि साधन स्रोतको दवाव (fiscal pressure) भएकाले थोरै साधनवाट धेरै उपलव्धि (do more with less) दिनु पर्ने आवस्था सिर्जना भयो ।

नागरिकहरू जनतावाट ग्राहक वनेकाले नागरिक दवाव (citizen pressure) पनि पर्न थाल्यो । त्यसैले सेवाको best value पाउने अधिकार सर्वत्र स्वीकारियो ।
राजनीतिज्ञहरू प्रशासन माथि असन्तुष्टि व्यक्त गर्न थाले । राजनैतिक समाजबाट आफ्ना मतदातालाई दिएका वाचाहरूको प्रत्यक्ष पुष्टिकरणका लागि संस्थात्मक प्रणाली र कार्य व्यवहार पनि उपयुक्त थिएन । यो राजनैतिक दवाव (political pressure) को रूपमा देखियो ।

चौथो दवाव अन्तराष्ट्रिय परिवेशको हो । विश्वव्यापीकरण तथा सूचना प्रविधिको तीव्र प्रसारले वातावरणका अवसरहरूको दोहन गर्न र जोखिम न्यूनीकरणका लागि agile, smarter, lean प्रशासनको प्रयोग गर्नु पर्छ भने बहुराष्ट्रिय संस्था, नीति निर्माता र व्यावसायिक सञ्जालले प्रसार प्रसार गरे । त्यसैले राम्रा व्यवहारहरू (best practices) को अनुकरण गर्ने प्रचलन पनि वढ्न गयो । र निष्कर्ष के निकालियो भने एक ठाउको best practices अन्यत्र पनि र निजी क्षेत्रको best practices सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि त्यै रूपमा राम्रो हुन्छ ।

यसर्थ नव्वेको दशकमा आई नपुग्दै निजामती र सार्वजनिक क्षेत्रको व्यवस्थापनबीच कतिपय कुरामा समानता आइसकेको थियो । निजी क्षेत्रका उत्कृष्ट व्यवहारलाई सार्वजनिक क्षेत्रमा प्रत्यार्पण गर्ने प्रवृत्तिले गर्दा व्यवस्थापन भनेको एकै हो चाहे त्यो सार्वजनिक वा निजी क्षेत्रमा नै किन नरहोस भन्ने निष्कर्ष निकालियो । त्यसैले प्रशासनिक अवधारणा मात्र बदलिएको होइन कि भाषा, शैली तथा सफलताका सूचकहरू बीच पनि समानता देखियो ।
प्रमुखत निजी क्षेत्रका उत्कृष्ट शैली तथा पद्धतिलाई सार्वजनिक क्षेत्रमा प्रवेश गराई प्रशासनलाई जनमुखी, नतिजामुखी तथा मूल्यवोधी वनाउने प्रक्रियाको नाम नै नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन हो । यसका प्रमुखतः यी विशेषता रहेका छन्:
नतिजा तर्फको अभिमुखीकरण
सानो, छरितो र कार्यमूलक सङ्गठन संरचना
वजार अभिमुखीकरण
व्यवस्थापन लचकता
प्रत्यक्ष उत्तरदायित्व
यसले उल्लेखित विशेषता मार्फत पैसाको मूल्य सार्थकता (value for money) को पुष्टि गर्दछ । यस अन्तर्गत पर्ने कुराहरू हुन:
– मितव्ययिता: सेवा÷वस्तु उत्पादन÷वितरणमा कम भन्दा कम साधनको प्रयोग ।
– कार्यदक्षता :उत्पादित वस्तु÷वितरित सेवा र यसका लागि लागेको साधनको न्यून अनुपात
– प्रभावकारिता :जनताको वास्तविक चयन वा सङ्गठनको उद्देश्य प्राप्तिको स्तरपूर्ण अवस्था ।

यी सबै कुरा सार्वजनिक क्षेत्रमा रहनु भनेको सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि market dynamics अपनाउनु हो । ल्एः को आदर्श प्रयोगकर्ता मुलुकहरूमा संगठन संरचनालाई एजेन्सीकरण गरी निर्धारित लक्ष प्राप्तिका लागि कार्य स्वायत्तता दिने गरिन्छ । यो कार्य सम्पादन करारको माथिल्लो स्वरूप हो । यस भित्र वस्तु तथा सेवा उत्पादन गरी निर्धारित उद्देश्य प्राप्तिका लागि व्यवस्थापनलाई नै स्वायत्तता दिने, कार्यसम्पादन परिसूचकको स्थापना गर्ने र सम्पादित कामको आधारमा व्यक्ति तथा निकायको मूल्याङ्कन गर्ने गरिन्छ । साथै जनतासँग प्रत्यक्ष उत्तरदायित्व निर्वाहका लागि उत्तरदायित्वका रेखाहरू अधोमुखी मात्र होइन, उध्र्वमुखी र समतलीय रूपमा पनि निश्चित गरिन्छ र व्यवस्थापनलाई नतिजा एवं value for money प्रति संवेदनशील वनाईन्छ । यसले सिक्दै र गर्दै जाने (learning by doing) पद्धतिका आधारमा गल्ती तथा कमजोरीको निराकरण हुन गै ग्राहकको चाहनालाई अनुभूत तहमा नै पूरा गर्न सकिने अवस्था प्राप्ति हुन्छ भन्ने मान्यता राखिन्छ ।
के यसलाई सार्वजनिक क्षेत्रमा लागू गर्न सकिन्छ ?

के नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन सार्वजनिक क्षेत्रमा पूरै रूपमा लागू गर्न सकिन्छ वा यो नै सबै खाले व्यवस्थापन प्रश्नको रामवाण (एउटै उत्तर) हो भन्ने विवाद र बहस चल्ने गरेको छ । यसका कतिपय पक्ष र प्रवृत्ति राम्रो देखिएको अष्ट्रेलिया, न्यूजिल्याण्ड, वेलायतको अनुभवबाट प्रमाणित भएको छ भने त्यहीको अनुभवका आधारमा यी पक्षमा चुनौती पनि देखिएको छ :

सरकारी सेवा मूल्यसंवोधी (cost effective) हुन्छ । त्यसैले hospital को सेवा hotel को जस्तो देखिन्छ । अर्को शव्दमा भन्दा नागरिक कल्याण र सामाजिक न्याय भन्दा आर्थिक पक्षमा ध्यन दिइन्छ ।
सबै नागरिक ग्राहक हुदैनन, सबै क्षेत्रमा नागरिकलाई ग्राहकको व्यवहार गर्न पनि हुदैन ।

मूल्य तिर्न नसक्नेका लागि ल्एः ले केही गर्दैन । त्यसैले Economic market मा सफल भएका कुराहरू Political market मा त्यै रूपमा लागू गर्न सकिदैन ।
राजनैतिक जवाफदेहितालाई बजार वा contract मा समर्पण गराउँछ ।

सार्वजनिक क्षेत्रका सेवाहरू व्यापारिक रूपमा मापन गर्न पनि सकिदैन । सकिए पनि निकै कठिन छ ।
राज्यलाई contract state मा पु¥याउँदाको दीर्घकालीन दृष्टिकोणमा कस्ता असर पर्छ सोको मूल्याङ्कन नगरिकनै whole sole support गर्न उचित हुँदैन ।
सबै कार्यको अन्तिम जिम्मेवारी लिने संस्था भनेको राज्य हो । राज्यको क्षमता, संस्थात्मक संझना, राजस्व जस्ता पक्षमा यसले पार्ने प्रभाव पनि दीर्घकालीन रूपमा अनुकूल देखिदैन ।
व्यवस्थापन सुधार सामाजिक परिवेश सँग compatible नभए यसले विकृति पनि ल्याउँछ । त्यसैले सबै खाले समाजमा एकै प्रकारको ढाँचा/शैली कार्यमूलक पनि हुदैन । जस्तो न्यूजिल्याण्डमा सफलता पाएको कार्यसम्पादन तलव जर्मनीमा त्यै रूपमा सफल भएन ।
उसो भए के गर्ने ?
नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन राज्य वा यसको वैधानिकताको विकल्पमा आएको होइन जुन यदाकदा सोचिएको देखिन्छ । यो राज्य प्रणालीलाई प्रभावकारी र जवाफदेही वनाई value for money को पुष्टि गर्ने Tools मात्र हो । त्यसैले यसको whole sole support वा rejection गरिनु अव्यावहारिक हुन आउछ । यसलाई हाम्रो संस्थात्मक setting र आवश्यकताका आधारमा मात्र प्रयोग गरिनु पर्दछ । पिलट तथा हुडले पनि यसलाई यही रूपमा लिएका छन् । यसर्थ हाम्रो सन्दर्भमा NPM लाई यी सन्दर्भमा अपनाउनु पर्दछः
कार्य प्रणालीको निक्षेपण गरी सेवा लागत घटाउने सन्दर्भमा (स्थानीय तहहरूमा)
छानिएका सेवा वितरण निकायलाई कार्यस्वायत्तता सहित एजेन्सीकरण गरी थप स्वायत्तता दिनु पर्ने क्षेत्रमा (सरकारी संस्थान, विकास वोर्ड र सेवा उत्पादक सरकारी निकायमा) ।
हुलाक जस्तो मानवीय सार्वजनिक सेवालाई जनस्तरमा पु¥याउन हुलाक सेवालाई संस्थागत गर्ने सन्दर्भमा ।
कार्य सम्पदान तलव र प्रोत्साहनका लागि ।
कार्य सम्पादन सूचक स्थापना गरी अन्तरनिकाय कार्य प्रतिस्पर्धा गर्न ।
सङ्गठनमा नयाँ सोच, कार्यशैली र व्यवहारलाई प्रोत्साहन गर्न, भित्र्याउन ।
कार्य सम्पादन करार गर्नका लागि ।
साथै सार्वजनिक व्यवस्थापनका यी विधिबाट क्षेत्रमा NPM लाई लागू गर्न सकिन्छ ः
– उद्देश्यमुखी व्यवस्थापन (MBO)
– शून्यमा आधारित बजेट (BZZ)
– सम्पूर्ण गुणस्तर व्यवस्थापन (TQM)
– निजीकरण
– बजारीकरण
– प्रशासनिक प्रतिस्पर्धा
– उपभोक्ता शुल्क
– रणनीतिक योजना
– नयाँ कर्मचारी नीति

निष्कर्ष:
नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापनले सार्वजनिक क्षेत्रको कार्य शैलीलाई प्रतिस्पर्धात्मक, कार्यमूलक, जवाफदेही एवं लागतप्रभावी पारी उद्देश्यमूलकतालाई जोड दिन्छ । यो राज्य पुनर्वोधको संयत्र पनि हो । तर यसलाई बिना तयारी सबै क्षेत्रमा लागू गरिएमा संक्रमणमा देखिने समस्याका लागतले भने ठूलो मूल्य चुकाउनु पर्ने हुन्छ । विगतको हाम्रो यस सन्दर्भको सीमित प्रयोगले पनि त्यसै भन्छ । त्यसैले आन्तरिक क्षमताको विकास गरी कार्यसंकृति निर्माण गर्ने साधनका रूपमा छानिएको क्षेत्रमा मात्र यसलाई लागू गर्नु हाम्रा सन्दर्भमा श्रेयस्कर हुन्छ । प्रायत operational level मा यसलाई लागू गर्न सकिन्छ । तर केन्द्रको नियमन र कार्य सम्पादन अनुगमन क्षमता सुदृढ नपारी यसलाई प्रयोग गर्नु हुदैन ।

प्रश्न नं. २. नेपालमा निजामती कर्मचारीमाथि क्षमता, कार्यशैली र नैतिक आचारणका सवालमा नागरिकहरूबाट निकै आलोचना हुने गरेको पाइन्छ । पछिल्लो समयमा आएर राजनैतिक नेतृत्वले समेत देश विकास नहुनुमा कर्मचारीकै दोष देखाएर अब आइन्दा करारमा भर्ना गर्नुपर्छ सम्म भन्ने गरेका छन् । निजामती कर्मचारीको निलो ड्रेसलाई भ्रष्टाचारको प्रतीकका रूपमा समेत व्यङ्ग्य गर्ने गरिएको छ । यी आरोपहरू निकै तिक्त लागे पनि यसको पृष्ठभूमि विश्लेषण गर्नुपर्ने हुन्छ । कर्मचारीको बास्तविक चरित्र नै संहिता, पदसोपान र अख्तियारीबाट सञ्चालित हुने हुँदा यो बढी यान्त्रिक, अवैयक्तिक र संवेदनाशुन्य हुन गएको भन्ने विद्वानहरूको राय रहेको छ । यसलाई कानूनी प्रक्रियामा मात्र केन्द्रित गर्दा मानवीय, नागरिक र नैतिक मूल्यप्रतिको संवेदनशीलता कमजोर हुन गएको भन्ने मत समेत रहेको पाइन्छ । लोकतान्त्रिक राज्य व्यवस्थाका कर्मचारीहरू यान्त्रिक हैन, अब जनमुखी, नैतिकवान, नागरिकप्रति संधै उत्तरदायी र गतिशील हुनुपर्छ भन्ने मान्यता अहिले विश्वव्यापी रूपमा अगाडि आएको छ । प्रशासन सुधारका प्रयास तथा शासन पद्धतिका नयाँ बहसहरू समेत यही सेरोफेरोमा घुमिरहेको पाइन्छ । यही तथ्यलाई मध्यनजर गरी कर्मचारीहरूलाई नैतिकवान, गतिशील र नागरिक केन्द्रित बनाउन संविधानदेखि विभिन्न प्रशासकीय कानूनहरूको मार्गदर्शन भएतापनि नैतिकता र आचरणलाई व्यवहारमा नै संस्थागत गर्ने दिशासमा देखिने गरी खासै परिवर्तन भएको पाइदैंन ।
यस सन्दर्भमा नेपालको निजामती प्रशासनमा सदाचारितालाई संस्थागत गर्न किन नसकिएको होला ? विश्लेषण गर्नुहोस् । कानूनी औपचारिकता, अख्तियारी र नैतिक संहिताले सिर्जना गर्ने वस्तुगत जिम्मेवारी तथा भावनात्मक सुझबुझ र अन्तरात्माबाट निसृत हुने विषय हुने विषयगत नैतिक जिम्मेवारीबीचको मिलनविन्दु कसरी निश्चित गरिनु पर्दछ भन्ने ठान्नु हुन्छ ? नेपालको समग्र सार्वजनिक प्रशासनलाई नैतिकवान र जनमुखी बनाउनका लागि आवश्यक नीतिगत र व्यावहारिक खाका प्रस्तुत गर्नुहास् । २५

उत्तर:
समस्याको विश्लेषण: निजामती प्रशासन नैतिक रूपमा सदाचारी पेशागत रूपमा व्यावसायिक एवम् संस्थागत रूपमा क्रियाशील रहने प्रणाली हो । यसलाई संयन्त्रात्मक भूमिका खेलेर मात्र पुग्दैन, विवेकशील क्रियाशीलतामा आक्रामक बन्नु पर्छ । तर अहिले त्यो देखिएको छैन र प्रश्नमा भनिएजस्तै आरोपित छ । आरोपित हुनुका पछि व्यावहारिक कारण र सेवाग्राहीका अनुभूति पनि छन् ।
निजामती कर्मचारीका करारी (कानूनी), साङ्केतिक (समाजबाट अपेक्षा गरिएको), नैतिक (संस्थागत मूल्य प्रणालीबाट मागिएको) र आत्मिक (विवेकले ठिक भन्ने) दायित्वहरू हुन्छन् । करारी दायित्व पूरा नहुँदा अनुशासनको कार्वाही हुनसक्छ, तर अन्य दायित्व पेशागत सदाचारिताबाट हेरिने विषय हुन्, जुन अनुकूल हुँदा करारी दायित्व पूरा गर्न सजिलो हुन्छ भने अनुकूल नहुँदा कर्मचारी सदाचारिताबाट च्यूत हुन पुग्छ र पेशाको नैतिक आधार गुमाउँछ, सर्वत्र आलोचित बन्छ । अहिलेको अवस्था यही हो । अहिले निजामती सेवा रक्षात्मक छ, आलोचित छ । उसको व्यवहारले जवाफ दिन सकेको छैन र समग्र निजामती सेवाको इज्जत, मर्यादा अनि विश्वास छैन । यो वैधता गुमेको अवस्था हो । धेरै समयसम्म यो स्थिति रहनु हँुदैन ।

प्रश्नमा तीन विषयहरू उठाएका छन्:
(क) नेपालको निजामती सेवामा नैतिकता र सदाचार किन संस्थागत गर्न नसकिएको होला ?
(ख) औपचारिकता र बस्तुगत जिम्मेवारीका साथ आत्मिक निष्ठा कसरी कायम गर्न सकिन्छ ?
(ग) निजामती सेवालाई नैतिक संस्था बनाउने खाका (रणनीति) को प्रस्तुती ।

जहासम्म निजामती सेवामा किन नैतिकता र सदाचारितालाई संस्थागत गर्न नसकिएको भन्ने सवाल छ, यसलाई एकाङ्की ढङ्गबाट नहेरी विस्तृत आयामबाट हेर्नुपर्ने हुन्छ । सामाजिक पर्यावरण, भर्ना छनौट एवम् वृत्ति व्यवस्थापन प्रणाली, संस्थाभित्रको मूल्य अभिमुखीकरण, सङ्गठनभित्रको व्यवहार र सेवाग्राहीसँगको सम्बन्धजस्ता पक्षबाट विश्लेषण गर्नुपर्ने हुन्छ ।

सामाजिक मूल्यसंस्कृतिक ¥हासोन्मुख छ । समाजमा नैतिक मूल्य मान्यता र असल संस्कृति स्खलित हुँदै गएको छ । निजामती कर्मचारी त्यही सामाजको उपज भएकोले सामाजिक मूल्यवृत्ति र सोचसंस्कारलाई सेवाभित्र लिएर आएको छ । यदि समाज नैतिक मूल्याचारी थियो भने प्रणालीगत रूपमा निजामती सेवा बिग्रन सक्दैनथ्यो । समाज लोभी, लालची र आग्रही बन्दै गएको, सदाचार, सेवा र मानवीय मूल्य आचारणलाई आदर गर्न छाडेकोले त्यसको क्षतिपूर्ति पनि निजामती सेवाभित्रका केही कर्मचारीले खोजेका छन् । अझै पनि सबै कर्मचारीमा व्यावसायिक सदाचारिता खत्तम भैसकको छैन, प्रणाली बिगार्न सदाचारच्यूतहरूले दुरुत्साहन गरिरहका भने छन् ।

कर्मचारी योग्यता प्रणालीबाट छानिएर त आउँछ, तर छनौटको प्रक्रियामा उसको स्वभाव, आचरण, मूल्यवृत्ति, वृत्ति प्राथमिकतजस्ता पक्ष परीक्षण गरिएको छैन । केवल सैद्धान्तिक ज्ञान र जानकारी संकलनलाई नै योग्यताका सूचकका रूपमा हेरिन्छ । परिणामतः नैतिक आचरण, सेवाप्रतिको आत्मिक निष्ठा भएको व्यक्ति पाइएको छैन । यस अवस्थामा पेशागत मूल्य प्रवद्र्धनभन्दा पनि वृत्तिलाई अवसरका रूपमा लिई वैयक्तिक आयश पूरा गर्न लाग्छ । सङ्गठनको वृत्ति व्यवहार पनि नैतिक आचरण संस्थागत गर्ने खालका छैनन् । जहिले पनि कार्यनिष्ठ, सदाचारी र अनुशासित व्यक्ति पछि परिरहेको छ । विपरीतमा सजाय पाउनु पर्नेहरू पुरस्कृत भएका छन् । यो प्रक्रिया निरन्तर छ । यसले सदाचारी, कार्यनिष्ठ र अनुशासित हुने व्यक्ति दण्डित भएको महशुस गरिरहेका छन् । यसको प्रदर्शन प्रभाव क्यास्केडिङ् भएर फैलिएको छ ।

सेवामा प्रवेश गर्ने वित्तिकै व्यक्तिले सम्पादन गर्नुपर्ने कामको अभिमुखीकरण गरी सङ्गठन र व्यक्तिबीचको भावनात्मक मिलान गर्ने आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापनको प्रक्रिया छुटेको छ । त्यसैले व्यक्ति अरु नै कुरामा अभिमुखी हुन्छ । प्लेजर इनरसियाबाट निर्देशित हुन्छ । सङ्गठनको नेतृत्व आफ्नो नेतृत्व व्यवहार गर्न सक्ने सामथ्र्यबाट पर छन् । कि आफै नैतिक साहसमा छैनन् वा यस्ता विषयप्रति सतही छन् । यसले व्यवस्थापकीय नेतृत्वप्रति पनि ठूलो प्रश्न उठाएको छ । किनकी संस्था र कार्यप्रणाली भनेको धेरै हदमा नेतृत्व हो ।

सङ्गठनभित्रको सीमित अवसरहरू न्यायपूर्ण रूपमा वितरण भएको छैन । यस अर्थमा सङ्गठन नै नैतिक देखिएन । साथै व्यवस्थापकीय निर्णय प्रक्रिया, जानकारीको आदान प्रदान र सहभागितात्मक व्यवस्थापनको अभाव छ । त्यसैले व्यक्ति र सङ्गठन छुट्टिएको छ । संगठन विकासका लागि यो सा¥है घातक हो ।
सेवाग्राही र प्रशासनबीचको अन्तरक्रिया छैन, सेवाग्राही आफना विषयमा हुने/भएका कामप्रति प्रश्न उठाउन र सहकार्य गर्न निस्क्रिय छन्, वा यदाकदा नराम्रा कर्मचारीसँगको कोअप्सनमा पनि पुगेका छन् ।

प्रशासनको अभिभावकत्व लिने राजनैतिक कार्यकारी दृष्टिवोधी छैन । उसले प्रणालीको नीति नेतृत्व लिन सकेको छैन । बरु प्रशासनिक सौदावाजीमा रमाएको छ ।

यी सबै कारणले निजामती सेवा नैतिक संस्था बन्न सकेन, नैतिक मूल्यहरू निजामती सेवाभित्र संस्थागत बन्न सकेनन्, Once see a blue moon मात्र भएको छ ।
दोस्रो सवाल औपचारिकता र बस्तुगत जिम्मेवारीका साथ आत्मिक निष्ठा कसरी कायम गर्न सकिन्छ भन्नेमा छ । औपचारिक र बस्तुगत जिम्मेवारी कानूनले नै तोकिदिएको हुन्छ । यस प्रकारका जिम्मेवारीको ग्रहण गर्न, सम्पादन गर्न, प्रतिवेदन गर्न र विवेचना गर्न बस्तुगत सूचकहरू हुने गर्दछन् । तर आत्मिक निष्ठा वा विवेकको जिम्मेवारी पूरा गर्न भने जिम्मेवारीप्रतिको अन्तरवोध, सेवाग्राहीप्रतिको समानुभूति र स्वप्रेरणा चाहिन्छ, जसलाई व्यवस्थापन गर्ने विषय जटिल छ, औपचारिक विधि–व्यवस्थाबाट यो पाउन सकिदैन ।

जिम्मेवारीमा आत्मिक निष्ठा वा स्ववोध ल्याउन यी पक्षहरूमा ध्यान दिनु पर्दछ, जुन मानवीय मूल्यसंस्कृतिका कुरा हुन्,

सम्बन्ध (Relationship): समूहको एक सदस्य दुखी हुँदा समूहमाथि नै असर पर्छ, कुनै एक सदस्य खुसी भयो भने समूहका सबै नै आनन्दको अनुभूति गर्दछन् (If one part suffers, all the part suffer with it, if one part is honored, all the part share the joy) । त्यसैले आध्यात्मिक हुनु भनेको एकअर्कोबीच असल सम्बन्ध बनाउनु हो । प्रत्येक प्रत्येकप्रति जवाफदेही बन्नु हो । सम्बन्धको विषय कार्यावस्थाका सबै पक्षसम्म पूग्छ, जस्तो कि साथी सङ्गठनका साथी, सेवाग्राही, अन्य सरोकारवाला ।

सदाचार (Integrity): सदाचारका धेरै आयाम र अर्थ होलान, कार्य परिवेशमा यसका तीन आयाम उल्लेख गर्दा पुग्छ: (क) कुन कुरा सही र कुनचाहि असही हो, सोको बोध । (ख) ब्यक्तिगत हानी भए पनि सही कार्यको अवलम्वन । (ग) आफूले गरेको सही कार्यको अन्तरबोध । सदाचारी ब्यक्तिहरू सही सोच्छन्, सही बोल्छन् र सही नै गर्छन् पनि, त्यसबाट आउने जोखिम वा परिणामको ख्याल गर्दैनन् । कार्यावस्थामा उचित मात्र गरिन्छ, गलत गरिदैन भन्ने विश्वास सिर्जना गर्नु सदाचारको मूल मर्म हो ।

माया (Love): प्रेम माया, संयम, अहिंसा, दया हो जसले इष्र्या, आक्रोस, र बैरभावलाई साँघु¥याउछ । साथी, सहयोगी, सेवाग्राहीलाई माया गर्नुले संगठनभित्र आत्मिक व्यवहारको सञ्चार हुन्छ । कसैले पनि अरुको लागि त्यस्तो व्यवहार गर्नु हुन्न, जुन अरुबाट आफूले नहोस् भन्ने चाहेको हुन्छ (Do not do to other what you do not want done to yourself) ।

महत्ववोध (Search for meaning) : कामको महत्व बुझ्ने, अर्थ खोज्ने (Search for meaning) प्रवृत्तिले ब्यक्ति, काम र सङ्गठनलाई एकीकृत पार्दछ । सार्वजनिक निकायमा व्यक्तिहरू पदीय अहम्मा हुन पुगे भने आफू त्यस काममा किन छु भन्ने विषयबोधबाट टाढा पुग्छन् । काम छ, त्यसकारणले म छु, मलाई पत्याएको छ, त्यसकारण मैले गर्नुपर्छ भन्ने आभ्यान्तरिक बोध नभै कुनै पनि कामको अर्थ सिद्ध हुँदैन । व्यक्तिले आफ्नै अन्तरात्मालाई प्रश्न गर्नुपर्छ कार्य परिवेशलाई अर्थपूर्ण बनाउन । त्यसो भएमा हरेक प्रश्नको उत्तर र हरेक समस्याको समाधान सहज हुन्छ । यस प्रकारको कार्यबृत्तिले सिर्जना र अग्रसरतालाई आमन्त्रण गर्दछ । संसारलाई सरल बनाउन नै आत्मिक वोध चाहिन्छ ।

आदर्श रुपान्तरण वा उदाहरणीयता (Sense of the transcendent): सार्वजनिक जिम्मेवारीमा रहनेहरू आफूबाट सम्पादित काम पूर्ण र आदर्श होस् भन्ने भावनामा रहनु पर्दछ । कार्यबृत्ति व्यक्ति, अन्तरब्यक्ति, समुदाय, राष्ट्र र सम्पूर्ण मानव जगतको परिवर्तनका लागि भलोसोचमा रहनु पर्दछ । यस प्रकारको भावनाले Work is worship को भावना जगाउँछ, सेवा नै धर्म हो भन्ने बोध गराउछ । कर्म नै ब्यक्तिलाई पूर्णतातर्फ डो¥याउने आधार हो । यस प्रकारको बोध भएपछि व्यक्ति काममा रमाउछ, लगातार निष्ठा राख्छ । भागवत्गीताको सार पनि कर्म नै जीवन हो भन्नेमा रहेको छ ।

यसर्थ औपचारिक जिम्मेवारी र आत्मिक जिम्मेवारीबीच सन्तुलन ल्याउन औपचारिक प्रक्रियाका अलावा कार्यअभिमुखीकरण, मानवीय मूल्यवोध र त्यसलाई संस्थागत गर्ने आन्तरिक प्रणाली र प्रणालीप्रतिको समर्पणभाव चाहिन्छ । नेतृत्व र विधिले यसको आवहवा निर्माण गर्दछ भने साङ्गठनिक नेतृत्व व्यवहारले संस्थागत गराउछ ।

तेस्रो विषय निजामती सेवालाई नैतिक संस्था बनाउने खाका (रणनीति) को प्रस्तुती हो । माथि उल्लेख गरिएका दुई विषय नै निजामती सेवालाई सदाचारी संस्था बनाउने आधार हुन् । यसलाई विस्तृत रूपमा लिदा यी रणनीति लिनु पर्दछ :

• निजामती सेवाका मूल्यको घोषणा
• नैतिक आचारणका आधारशिलाहरू निर्माण
• आचार संहिताको घोषणा (आचार संहिताको सैद्धान्तिक आधार राजनैतिक मूल्य तटस्थता, आर्थिक सदाचार, सामाजिक दायित्व, व्यावसायिक दायित्व, र आत्मिक निष्ठा बनाउने)
• कार्यसम्पादन व्यवस्थापन प्रणाली
• निष्पक्ष प्रोत्साहन र अवसर वितरण प्रणाली
• नैतिकता र सदाचारको परीक्षण (Ethics audit)
• राजनैतिक तहबाट मार्गदर्शन र अभिभावकत्व ग्रहण
• सार्वजनिक वौद्धिक (Public intellectual) र विज्ञहरूको सहजीकरण
• नागरिक शिक्षामार्फत समग्र समाजको मूल्य गवेषण

निष्कर्ष:
निजामती सेवामा सदाचार र नैतिकता संस्थागत गर्नु भनेको निजामती कर्मचारीको डिएनए परिवर्तन गर्नु हो, जुन सामान्य कुरा होइन । यस सम्बन्धमा हुने प्रयासहरू ओपचारिक मात्र हुने,संरचनात्मक पक्षबाट समाधान खोजिने जोखिम रहेकाले व्यावहारिक कार्यसंस्कृति परिवर्तन गर्ने रणनीति चाहिन्छ । यसलाई घटनाका रूपमा मात्र सीमित नपारी व्यावहारिक निरन्तरता दिन व्यवस्थापनले उच्च प्राथमिकतामा राख्नु पर्दछ । त्यसो भएपछि मात्र समस्त प्रणालीले बैधता र विश्वासको आधार पाइ निजामती सेवाको गरिमा उच्च हुनेछ ।

(प्रस्तुत सामग्री चैतन्य एकेडेमी नेपालद्वारा प्रकाशन गरिएको हो।)

सल्लाह सुझाव तथा लोकसेवा सम्बन्धी सम्पूर्ण कक्षाका लागि चैतन्यमा सम्पर्क गर्नुहोला।

Chaitanya Academy Nepal

New Baneshwor, Shankhamool, Kathmandu

Contact No. 01-4792427, 9851246100, 9851146100