तोमनाथ उप्रेती:

कुनै पनि लोकतान्त्रिक राज्यको वास्तविक शक्ति त्यस्तो संस्थागत संरचनामा निर्भर हुन्छ, जसले राजनीतिक परिवर्तनका बीच पनि शासनलाई निरन्तरता दिन्छ, कानुनको निष्पक्ष कार्यान्वयन सुनिश्चित गर्छ र सार्वजनिक सेवालाई नागरिकसम्म विश्वसनीय रूपमा पुर्‍याउँछ। यही संरचना हो निजामती कर्मचारीतन्त्र। लोकतन्त्रमा सरकारहरू आउँछन् र जान्छन्, नीति परिवर्तन हुन्छन्, राजनीतिक प्राथमिकता फेरिन्छन्, तर राज्यको संस्थागत स्मृति, प्रशासनिक निरन्तरता र कार्यान्वयन क्षमता कर्मचारी प्रशासनमै सुरक्षित रहन्छ। त्यसैले कर्मचारीतन्त्र कुनै सरकारको मात्र प्रशासनिक संयन्त्र होइन यो राज्यको दीर्घकालीन अस्तित्वको मेरुदण्ड हो।

यद्यपि, पछिल्ला वर्षहरूमा नेपालको कर्मचारीतन्त्रभित्र एउटा गम्भीर मनोवैज्ञानिक संकट विकसित हुँदै गएको अनुभूति हुन थालेको छ। कर्मचारीहरू आफ्नो सेवाको स्थायित्व, निर्णयको वैधानिकता, भविष्यको सुरक्षा र संस्थागत संरक्षणप्रति क्रमशः असुरक्षित महसुस गरिरहेका छन् भन्ने आवाज प्रशासनिक वृत्तभित्र व्यापक रूपमा सुनिन थालेको छ। सेवाका सर्तहरू परिवर्तन हुने सम्भावना, कानुनी निर्णयसमेत भविष्यमा विवादको विषय बन्न सक्ने त्रास, राजनीतिक परिवर्तनसँगै प्रशासनिक अस्थिरता तथा सार्वजनिक आलोचनाको तीव्र दबाबले कर्मचारीको निर्णय क्षमतालाई प्रभावित गरिरहेको छ। सरकारका तर्फबाट यस्ता चिन्तालाई पर्याप्त स्पष्टता, संवाद र विश्वासद्वारा सम्बोधन गर्न नसक्दा मनोवैज्ञानिक दूरी झन् बढ्दै गएको देखिन्छ। लोकतान्त्रिक शासनमा वास्तविक संकट संस्थागत अविश्वासबाट सुरु हुन्छ, किनकि जहाँ विश्वास कमजोर हुन्छ, त्यहाँ उत्तरदायित्व पनि प्रभावहीन बन्छ।

राज्य र कर्मचारीबीचको सम्बन्ध पारस्परिक विश्वासको सामाजिक सम्झौता हो। थोमस होब्सले राज्यलाई अराजकताको अन्त्य गर्ने संरचनाका रूपमा व्याख्या गरे भने जोन लकले राज्यको वैधता नागरिकको विश्वासबाट उत्पन्न हुने बताए। यही सिद्धान्त प्रशासनमा पनि लागू हुन्छ। कर्मचारीले राज्यले आफूलाई कानुनसम्मत संरक्षण प्रदान गर्ने विश्वास राख्नुपर्छ र राज्यले कर्मचारीले संविधान, कानुन तथा सार्वजनिक हितप्रति निष्ठावान् रहने विश्वास गर्नुपर्छ। जब यो सम्बन्ध शंकामा रूपान्तरण हुन्छ, प्रशासनिक ऊर्जा सिर्जनशीलताबाट होइन, आत्मरक्षाबाट परिचालित हुन थाल्छ।

आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनको वैज्ञानिक आधार निर्माण गर्ने जर्मन समाजशास्त्री म्याक्स वेबरले नौकरशाहीलाई आधुनिक राज्यको सबैभन्दा तर्कसंगत संस्थागत स्वरूपका रूपमा परिभाषित गरेका थिए। वेबरका अनुसार सक्षम कर्मचारीतन्त्रका आधारभूत विशेषतामा स्पष्ट अधिकार क्षेत्र, विधिसम्मत निर्णय प्रक्रिया, योग्यता आधारित नियुक्ति, पदानुक्रम, व्यावसायिक निष्पक्षता, अभिलेखीकरण तथा संस्थागत उत्तरदायित्व पर्दछन्। वेबरको दृष्टिमा कर्मचारीको पहिलो निष्ठा कुनै व्यक्ति, राजनीतिक दल वा सरकारप्रति होइन कानुन र संस्थाप्रति हुनुपर्छ। यही कारण उनले नौकरशाहीलाई आधुनिक सभ्यताको मेरुदण्ड भनेका थिए।

वेबरियन नौकरशाहीको  निर्णयलाई व्यक्तिको इच्छाबाट मुक्त गरेर संस्थागत विवेकमा आधारित बनाउनु हो। यदि कर्मचारीले प्रत्येक निर्णय राजनीतिक प्रतिक्रिया, सामाजिक दबाब वा भविष्यमा हुने सम्भावित कारबाहीको भयबाट प्रभावित भएर गर्न थाल्छ भने वेबरियन प्रशासनको आधारभूत आत्मा नै समाप्त हुन्छ। त्यस अवस्थामा कानुनले होइन, त्रासले शासन गर्न थाल्छ। यस्तो शासन लोकतान्त्रिक देखिए पनि व्यवहारमा संस्थागत रूपमा कमजोर बन्छ।

नेपालको कर्मचारी प्रशासनको ऐतिहासिक विकासक्रम पनि यस सन्दर्भमा महत्त्वपूर्ण छ। राणाकालीन प्रशासन मुख्यतः शासकप्रति व्यक्तिगत निष्ठामा आधारित थियो। २००७ सालपछि आधुनिक निजामती प्रशासनको अवधारणा विस्तार हुन थाल्यो। २०१३ सालको निजामती सेवा ऐन, त्यसपछिका प्रशासनिक सुधार आयोगहरू, पञ्चायती व्यवस्थाको प्रशासनिक विस्तार, २०४६ को लोकतान्त्रिक परिवर्तन, २०६२/६३ को जनआन्दोलन तथा संघीय संविधान २०७२ पछि कर्मचारी प्रशासनले नयाँ संरचनात्मक रूप ग्रहण गर्‍यो। संघीय शासन व्यवस्थाले प्रशासनलाई संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा पुनर्संरचना गर्‍यो। तर संरचनागत परिवर्तनसँगै संस्थागत संस्कृति, उत्तरदायित्व प्रणाली र कर्मचारीको मनोबलबीच अपेक्षित सन्तुलन निर्माण गर्न भने नेपाल अझै संघर्षरत देखिन्छ।

संघीय व्यवस्थामा कर्मचारी प्रशासनको भूमिका झन् जटिल भएको छ। उनीहरूले अब नीति कार्यान्वयन गर्ने मात्र होइन, विभिन्न तहका सरकारबीच समन्वय, कानुनी व्याख्या, स्रोत व्यवस्थापन, नागरिक सेवाको गुणस्तर तथा विकास कार्यक्रमको प्रभावकारिता सुनिश्चित गर्नुपर्ने जिम्मेवारी वहन गरिरहेका छन्। यस्तो अवस्थामा यदि कर्मचारी निरन्तर भय, असुरक्षा वा अविश्वासको मनोविज्ञानमा काम गर्न बाध्य हुन्छ भने त्यसको प्रभावले सम्पूर्ण राज्य प्रणालीको कार्यक्षमतामै असर पुर्‍याउँछ।

सार्वजनिक प्रशासनको समकालीन अध्ययनले संस्थागत विश्वासलाई सुशासनको मूल आधार मान्छ। विश्व बैंक तथा संयुक्त राष्ट्रसंघीय विकास कार्यक्रमले बारम्बार जोड दिएको विषय पनि यही हो कि प्रभावकारी प्रशासन कडा नियन्त्रणबाट सम्भव हुँदैन त्यो स्पष्ट उत्तरदायित्व, कानुनी सुरक्षा, व्यावसायिक स्वतन्त्रता र संस्थागत सम्मानको सन्तुलनबाट निर्माण हुन्छ। जहाँ कर्मचारीले निष्पक्ष निर्णय गर्दा राज्यले आफ्नो संरक्षण गर्ने विश्वास राख्छ, त्यहाँ नवप्रवर्तन, उत्तरदायित्व र सेवा प्रवाहको गुणस्तर स्वाभाविक रूपमा सुधार हुन्छ। यसको विपरीत, जहाँ दण्डको सम्भावना संरक्षणभन्दा बढी बलियो हुन्छ, त्यहाँ निर्णय प्रक्रियामा संकोच, ढिलाइ र निष्क्रियता बढ्न थाल्छ।

यसैले कर्मचारी प्रशासनको प्रश्न राज्यको कार्यान्वयन क्षमता, लोकतन्त्रको विश्वसनीयता र नागरिकको राज्यप्रतिको विश्वाससँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडिएको विषय हो। राज्यका संस्थाहरू व्यक्तिको लोकप्रियताले होइन, संस्थागत मनोबलले बलिया हुन्छन्। मनोबल गिराएको कर्मचारीतन्त्रले कानुन कार्यान्वयन गर्न सक्छ, तर उत्साहपूर्वक सेवा दिन सक्दैन। आदेश पालना गर्न सक्छ, तर सुधारको नेतृत्व गर्न सक्दैन। कार्यालय सञ्चालन गर्न सक्छ, तर राष्ट्रलाई रूपान्तरण गर्ने क्षमता गुमाउन थाल्छ। त्यसैले कर्मचारीको मनोबल संरक्षण गर्नु लोकतान्त्रिक राज्यको दीर्घकालीन स्थायित्वका लागि अनिवार्य राजनीतिक तथा संस्थागत दायित्व हो।

लोकतान्त्रिक शासन व्यवस्थामा उत्तरदायित्व र संस्थागत संरक्षण परस्पर विरोधी अवधारणा होइनन् बरु एकअर्काका पूरक आधार हुन्। उत्तरदायित्वविना प्रशासन निरंकुश हुन सक्छ भने संरक्षणविना प्रशासन निष्क्रिय हुन्छ। विकसित लोकतन्त्रहरूले यही सन्तुलनलाई प्रशासनिक सफलताको मूल आधार मानेका छन्। इमानदार निर्णयकर्तालाई कानुनी संरक्षण र दुरुपयोग गर्ने व्यक्तिलाई कठोर कारबाही यही सिद्धान्तले आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनलाई विश्वसनीय बनाएको छ। जहाँ यो सन्तुलन बिग्रन्छ, त्यहाँ कर्मचारीले कानुनभन्दा बढी आफ्नो व्यक्तिगत सुरक्षाको हिसाब गर्न थाल्छ।

सार्वजनिक प्रशासनका विद्वान् हर्बर्ट साइमनले प्रशासनलाई मूलतः निर्णयको प्रक्रियाका रूपमा व्याख्या गरेका छन्। उनको दृष्टिमा प्रशासनिक गुणस्तर कर्मचारीले लिएका निर्णयको गुणस्तरबाट मापन हुन्छ। निर्णय गर्ने क्षमता नै प्रशासनको जीवन हो। तर जब प्रत्येक निर्णय भविष्यको सम्भावित आरोप, अनुसन्धान, राजनीतिक प्रतिशोध वा सार्वजनिक अपमानको कारण बन्न सक्छ भन्ने मानसिकता विकसित हुन्छ, निर्णय गर्ने साहस क्रमशः हराउन थाल्छ। कर्मचारीले कानुनअनुसार सही निर्णय लिनुभन्दा निर्णय नै नगर्नु सुरक्षित ठान्न थाल्छ। यही अवस्थालाई आधुनिक प्रशासनशास्त्रले निर्णय पक्षाघात भन्छ।

निर्णय पक्षाघात मनोवैज्ञानिक र संस्थागत समस्या हो। यस्तो अवस्थामा फाइलहरू चलिरहेका देखिन्छन्, तर निर्णय हुँदैन। बैठकहरू भइरहेका हुन्छन्, तर निष्कर्ष निस्कँदैन। योजनाहरू स्वीकृत हुन्छन्, तर कार्यान्वयन ढिलो हुन्छ। प्रशासन बाहिरबाट सक्रिय देखिए पनि भित्रभित्रै निष्क्रिय बन्दै जान्छ। यही कारण कुनै पनि राष्ट्रको विकासमा सबैभन्दा ठूलो बाधा स्रोतको अभाव होइन, निर्णय लिन नसक्ने प्रशासन बन्न सक्छ।

हार्वर्ड विश्वविद्यालयकी प्राध्यापक एमी एडमन्डसनले प्रतिपादन गरेको मनोवैज्ञानिक सुरक्षाको अवधारणाले पनि यही सत्यलाई पुष्टि गर्छ। कुनै संस्था तब मात्र उत्कृष्ट बन्छ, जब त्यसका सदस्यहरूले इमानदार प्रयास गर्दा अनुचित दण्डको भय नहोस् भन्ने विश्वास राख्छन्। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा भनेको सही नीयतले निर्णय गर्दा संस्थाले न्यायपूर्ण मूल्यांकन गर्ने विश्वास हो। जहाँ यस्तो वातावरण हुन्छ, त्यहाँ कर्मचारी नयाँ सोच ल्याउँछन्, जोखिमयुक्त तर आवश्यक निर्णय लिन्छन् र सुधारका पहल गर्छन्। जहाँ यस्तो सुरक्षा हुँदैन, त्यहाँ मौनता, औपचारिकता र निष्क्रियता संस्थागत संस्कृतिमा रूपान्तरण हुन्छ।

नेपालको वर्तमान प्रशासनिक परिवेशमा देखिएको चुनौती यही मनोवैज्ञानिक असुरक्षासँग सम्बन्धित छ। कर्मचारीले आफ्नो वैधानिक निर्णयसमेत भविष्यमा फरक राजनीतिक वा प्रशासनिक सन्दर्भमा विवादित बन्न सक्ने आशंका गर्न थालेका छन्। परिणामस्वरूप, कानुनले अनुमति दिएको विवेकाधिकार प्रयोग गर्न पनि उनीहरू हिच्किचाउँछन्। सार्वजनिक प्रशासनमा विवेकाधिकार जटिल परिस्थितिमा कानुनको उद्देश्यअनुसार उचित निर्णय गर्ने प्रशासनिक क्षमता हो। तर विवेक प्रयोग गर्ने वातावरण नै समाप्त भयो भने प्रशासन यान्त्रिक बन्छ, परिणाममुखी होइन।

यससँगै अर्को चुनौती राजनीतिक हस्तक्षेप हो। लोकतान्त्रिक शासनमा सरकार परिवर्तन स्वाभाविक प्रक्रिया हो, तर प्रत्येक राजनीतिक परिवर्तनसँगै प्रशासनिक संरचनामाथि अविश्वास प्रकट हुने, कर्मचारीलाई राजनीतिक दृष्टिले वर्गीकरण गर्ने वा प्रशासनिक निर्णयलाई राजनीतिक निष्ठाको आधारमा मूल्यांकन गर्ने प्रवृत्ति संस्थागत तटस्थताका लागि घातक हुन्छ। वेबरले कल्पना गरेको नौकरशाहीको पहिलो सर्त नै राजनीतिक तटस्थता हो। कर्मचारी सरकारप्रति उत्तरदायी हुन्छ, तर कुनै दलप्रति प्रतिबद्ध हुँदैन। यदि यो सीमारेखा धुमिल हुन्छ भने कर्मचारीतन्त्र विस्तारै पेशागत संस्थाबाट राजनीतिक उपकरणमा रूपान्तरण हुन थाल्छ।

यसैबीच सामाजिक सञ्जालको तीव्र विस्तारले पनि कर्मचारी प्रशासनमाथि नयाँ प्रकारको दबाब सिर्जना गरेको छ। लोकतन्त्रमा नागरिकको निगरानी अनिवार्य हुन्छ। पारदर्शिता र सार्वजनिक आलोचना सुशासनका आधार हुन्। तर तथ्य परीक्षण नगरी सामाजिक सञ्जालमा हुने सार्वजनिक अभियोजन, अपमानजनक टिप्पणी तथा भावनात्मक निर्णयले प्रशासनिक वातावरणलाई थप जटिल बनाएको छ। कुनै पनि घटनाको पूर्ण तथ्य नआउँदै कर्मचारीलाई दोषी घोषणा गर्ने प्रवृत्तिले इमानदार कर्मचारीसमेत जोखिम लिन नचाहने अवस्थामा पुग्न सक्छन्। यस्तो वातावरणमा कानुनभन्दा सामाजिक प्रतिक्रिया ठूलो देखिन थाल्छ, जुन विधिको शासनका लागि अनुकूल होइन।

भ्रष्टाचार नियन्त्रणको प्रश्न पनि यही सन्दर्भमा अत्यन्त संवेदनशील छ। भ्रष्टाचारविरुद्ध शून्य सहनशीलता लोकतान्त्रिक राज्यको अपरिहार्य नीति हो। तर भ्रष्टाचार नियन्त्रणको उद्देश्य प्रशासनलाई भयभीत बनाउनु होइन। इमानदारलाई सुरक्षित र बेइमानलाई असुरक्षित बनाउनु हो। यदि भ्रष्टाचारविरुद्धको अभियानले इमानदार र भ्रष्ट कर्मचारीबीचको भिन्नता नै मेटाइदिन्छ भने त्यसले प्रशासनमा सकारात्मक परिणामभन्दा नकारात्मक प्रभाव बढी पार्न सक्छ। त्यस अवस्थामा जोखिम लिने र निर्णय गर्ने इमानदार कर्मचारी पछि हट्छन्, जबकि काम नगर्ने कर्मचारी सबैभन्दा सुरक्षित बन्न पुग्छन्।

विश्वका सफल प्रशासनिक प्रणालीहरू हेर्दा एउटा साझा विशेषता देखिन्छ। सिङ्गापुर, जर्मनी, क्यानडा, न्युजिल्यान्ड वा दक्षिण कोरिया जस्ता मुलुकहरूले कर्मचारीलाई उच्च उत्तरदायित्वसँगै उच्च संस्थागत सुरक्षा पनि दिएका छन्। त्यहाँ स्पष्ट कार्यसम्पादन मूल्यांकन, योग्यता आधारित पदोन्नति, निष्पक्ष अनुशासन प्रणाली, कानुनी संरक्षण तथा निरन्तर क्षमता विकासको व्यवस्था छ। परिणामस्वरूप कर्मचारीले राजनीतिक परिवर्तनलाई व्यक्तिगत संकटका रूपमा होइन, नियमित लोकतान्त्रिक प्रक्रियाका रूपमा लिन्छन्। संस्थाप्रतिको निष्ठा व्यक्तिप्रतिको निष्ठाभन्दा बलियो हुन्छ।

नेपालमा पनि निजामती सेवा आयोग, अख्तियार दुरुपयोग अनुसन्धान आयोग, महालेखा परीक्षक, अदालत तथा अन्य संवैधानिक संस्थाहरूले प्रशासनिक उत्तरदायित्व सुनिश्चित गर्ने संवैधानिक संरचना निर्माण गरेका छन्। तर यी संरचनाहरूबीच सन्तुलित समन्वय, स्पष्ट कानुनी व्याख्या, समयमै निर्णय तथा इमानदार कर्मचारीलाई मनोवैज्ञानिक सुरक्षा प्रदान गर्ने संस्कृतिको विकास अझै सुदृढ हुन आवश्यक देखिन्छ। संस्थाहरू बलिया तब मात्र बन्छन्, जब तिनले दण्ड दिन मात्र होइन, न्याय दिन पनि सक्छन्।

यसैले कर्मचारी प्रशासनको संकटलाई कर्मचारीको मात्र समस्या भनेर हेर्नु भूल हुनेछ। यो राज्यको कार्यक्षमता, सार्वजनिक नीतिको कार्यान्वयन, आर्थिक विकास, सेवा प्रवाह र लोकतन्त्रको संस्थागत स्वास्थ्यसँग प्रत्यक्ष सम्बन्धित विषय हो। जहाँ निर्णय गर्ने कर्मचारी त्रसित हुन्छ, त्यहाँ विकास आयोजना ढिलो हुन्छन्, लगानी अनिश्चित बन्छ, नागरिक सेवाको गुणस्तर खस्किन्छ र अन्ततः राज्यप्रतिको जनविश्वास कमजोर बन्छ। संस्थागत अविश्वासको मूल्य अन्ततः सम्पूर्ण समाजले चुकाउनुपर्छ।

यस अर्थमा आज नेपालको प्रशासनिक बहस कर्मचारीको अधिकार र सरकारको अधिकारबीचको द्वन्द्व होइन; उत्तरदायित्व र विश्वासबीचको नयाँ सन्तुलन खोज्ने ऐतिहासिक अवसर हो। यदि राज्यले इमानदार निर्णयकर्तालाई सुरक्षा, व्यावसायिक सम्मान र स्पष्ट कानुनी आधार प्रदान गर्न सकेन भने प्रशासन विस्तारै आदेश पालना गर्ने संयन्त्रमा सीमित हुनेछ। तर यदि उत्तरदायित्व र संरक्षणबीच विवेकपूर्ण सन्तुलन स्थापित गर्न सकियो भने यही कर्मचारीतन्त्र लोकतान्त्रिक राज्यको सबैभन्दा बलियो संस्थागत शक्ति बन्न सक्छ।

आधुनिक राज्यको प्रभावकारिता राजनीतिक घोषणाले होइन, त्यसको कार्यान्वयन क्षमताले मापन हुन्छ। सार्वजनिक नीतिको सफलता संसदबाट पारित हुने कानुनमा होइन, ती कानुनलाई निष्पक्ष, समयमै र परिणाममुखी ढङ्गले कार्यान्वयन गर्ने प्रशासनिक संयन्त्रमा निर्भर हुन्छ। त्यसैले कुनै पनि लोकतान्त्रिक राज्यमा कर्मचारीतन्त्र केवल प्रशासनिक निकाय होइन; त्यो राज्यको संस्थागत स्मृति , शासनको निरन्तरता र सार्वजनिक विश्वासको प्रमुख आधार हो। यदि यही आधार कमजोर हुन्छ भने उत्कृष्ट नीति, सक्षम राजनीतिक नेतृत्व वा पर्याप्त बजेटसमेत अपेक्षित परिणाममा रूपान्तरण हुन सक्दैन।

दार्शनिक अरस्तुले राज्यको उद्देश्य केवल शासन गर्नु नभई असल जीवनको वातावरण निर्माण गर्नु हो भनेका थिए। आधुनिक लोकतन्त्रले यस अवधारणालाई अझ विस्तार गर्दै राज्यलाई सेवा प्रदायक संस्थाका रूपमा विकास गरेको छ। सेवा राज्यको सफलताका लागि कर्मचारी प्रशासनलाई सार्वजनिक हितको साझेदारका रूपमा हेर्नु आवश्यक हुन्छ। जहाँ कर्मचारीलाई निरन्तर सन्देहको दृष्टिले हेरिन्छ, त्यहाँ संस्थागत निष्ठा विस्तारै आत्मरक्षामा रूपान्तरण हुन्छ। राज्यले आफ्ना संस्थामाथि विश्वास गुमायो भने अन्ततः राज्यले आफ्नै कार्यान्वयन क्षमता गुमाउँछ।

यस सन्दर्भमा New Public Management (NPM) ले सार्वजनिक प्रशासनमा कार्यसम्पादन, परिणाम, दक्षता र नागरिक–केन्द्रित सेवामा जोड दियो। तर पछिल्ला दुई दशकमा विकसित मुलुकहरूले केवल दक्षताले पर्याप्त नहुने निष्कर्ष निकालेका छन्। त्यसपछि New Public Governance, Collaborative Governance र Public Value Theory जस्ता अवधारणाहरू विकसित भए, जसले राज्य, कर्मचारी र नागरिकबीच साझेदारी, विश्वास र संस्थागत सहकार्यलाई सुशासनको आधार माने। आजको विश्वमा सफल प्रशासन सिक्ने (Learning Organization), नवप्रवर्तन गर्ने (Innovative Organization) र नागरिकसँग विश्वास निर्माण गर्ने संस्था हो।

नेपालको प्रशासनिक सुधार पनि यही दिशातर्फ उन्मुख हुनुपर्छ। सुधारको अर्थ केवल नयाँ ऐन ल्याउनु वा संगठनात्मक पुनर्संरचना गर्नु मात्र होइन। वास्तविक सुधार संस्थागत संस्कृतिको रूपान्तरणबाट सुरु हुन्छ। कर्मचारीले कानुनअनुसार इमानदार निर्णय गर्दा आफूलाई राज्यले संरक्षण गर्ने विश्वास प्राप्त गर्नुपर्छ। त्यसका लागि प्रशासनिक विवेकको स्पष्ट सीमाङ्कन, सद्भावनापूर्ण निर्णयको कानुनी सुरक्षा तथा निर्णय र भ्रष्टाचारबीचको स्पष्ट भिन्नता आवश्यक छ। यदि प्रत्येक निर्णयलाई सम्भावित अपराधका रूपमा हेर्ने प्रवृत्ति कायम रह्यो भने प्रशासनिक निष्क्रियता स्वाभाविक परिणाम हुनेछ।

सार्वजनिक प्रशासनमा उत्तरदायित्वको अर्थ निष्पक्ष मूल्यांकन हो। कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई वस्तुगत, पारदर्शी र परिणाममुखी बनाउनुपर्छ। पदोन्नति योग्यता, क्षमता, नेतृत्व र कार्यसम्पादनका आधारमा हुनुपर्छ। राजनीतिक निकटता, व्यक्तिगत प्रभाव वा अस्थायी शक्तिकेन्द्रले प्रशासनिक भविष्य निर्धारण गर्ने अवस्था संस्थागत मेरिट प्रणालीको विपरीत हो। वेबरियन प्रशासनको सबैभन्दा ठूलो शक्ति नै योग्यता हो। योग्यता कमजोर भयो भने संस्थागत निष्पक्षता पनि कमजोर हुन्छ।

संघीय शासन व्यवस्थाले नेपालको कर्मचारी प्रशासनलाई नयाँ अवसर र नयाँ चुनौती दुवै दिएको छ। संघ, प्रदेश र स्थानीय तहबीच स्पष्ट भूमिका, अधिकार र उत्तरदायित्वको समन्वय अझ सुदृढ बनाउन आवश्यक छ। प्रशासनिक अस्पष्टताले निर्णय ढिलो बनाउँछ, जबकि स्पष्ट अधिकारले उत्तरदायित्व बढाउँछ। त्यसैले संघीय निजामती सेवा सम्बन्धी कानुनी संरचनालाई समयानुकूल परिमार्जन गर्दै प्रशासनिक स्थिरता, सेवाको सुरक्षा र कार्यसम्पादनको मापनबीच सन्तुलन कायम गर्नुपर्छ।

डिजिटल प्रविधिको विकासले पनि कर्मचारी प्रशासन सुधारका लागि नयाँ सम्भावना खोलेको छ। ई–गभर्नेन्स, डिजिटल फाइल प्रणाली, निर्णयको विद्युतीय अभिलेखीकरण, कृत्रिम बुद्धिमत्ता आधारित सेवा अनुगमन तथा पारदर्शी सूचना प्रणालीले व्यक्तिगत विवेकमाथिको अनावश्यक शंका कम गर्न सक्छ। जब प्रत्येक निर्णयको कानुनी आधार, प्रक्रिया र अभिलेख स्पष्ट हुन्छ, तब इमानदार कर्मचारी सुरक्षित हुन्छन् र अनियमितताको सम्भावना पनि घट्छ। यससँगै कर्मचारीको क्षमता विकासलाई निरन्तर प्रक्रियाका रूपमा लिनुपर्छ। आजको प्रशासनिक वातावरण विगतभन्दा धेरै जटिल छ। जलवायु परिवर्तन, डिजिटल अर्थतन्त्र, साइबर सुरक्षा, सार्वजनिक वित्त, अन्तरसरकारी समन्वय, अन्तर्राष्ट्रिय दायित्व र नागरिकका बढ्दो अपेक्षाले कर्मचारीबाट नयाँ ज्ञान र नयाँ सीप माग गरिरहेका छन्। त्यसैले तालिम, अनुसन्धान, नीति विश्लेषण तथा नेतृत्व विकासमा दीर्घकालीन लगानी नगरी सक्षम कर्मचारी प्रशासन निर्माण सम्भव छैन।

राजनीतिक नेतृत्वको पनि यहाँ विशेष भूमिका छ। लोकतन्त्रमा सरकार परिवर्तन स्वाभाविक हो, तर राज्यका संस्थाहरू परिवर्तनको शिकार हुनु हुँदैन। राजनीतिक नेतृत्वले कर्मचारीलाई प्रतिद्वन्द्वी होइन, संविधान कार्यान्वयनका सहयात्रीका रूपमा हेर्नुपर्छ। कर्मचारीले पनि राजनीतिक तटस्थता, पेसागत नैतिकता, पारदर्शिता र जनउत्तरदायित्वलाई आफ्नो मूल मूल्यका रूपमा आत्मसात् गर्नुपर्छ। दुवै पक्षबीचको विश्वास नै सुशासनको सबैभन्दा ठूलो पुँजी हो।

भयले आज्ञापालन गराउन सक्छ, तर समर्पण गराउन सक्दैन। दण्डले मौनता ल्याउन सक्छ, तर सिर्जनशीलता जन्माउन सक्दैन। शंकाले नियन्त्रण गर्न सक्छ, तर विश्वास निर्माण गर्न सक्दैन। लोकतान्त्रिक राज्यको शक्ति नागरिकलाई डराउने क्षमतामा होइन, नागरिक र संस्थाले राज्यप्रति राख्ने विश्वासमा निहित हुन्छ। यही सिद्धान्त कर्मचारी प्रशासनमा पनि समान रूपमा लागू हुन्छ।

नेपालले समृद्धि, सुशासन र प्रभावकारी सार्वजनिक सेवा चाहन्छ भने कर्मचारी प्रशासनलाई भयको मनोविज्ञानबाट विश्वासको संस्कृतितर्फ रूपान्तरण गर्नैपर्छ। भ्रष्टाचारविरुद्ध कठोरता आवश्यक छ, तर इमानदार निर्णयकर्ताको संरक्षण पनि त्यत्तिकै अपरिहार्य छ। उत्तरदायित्वलाई दण्डसँग मात्र जोडेर होइन, न्याय, पारदर्शिता, संस्थागत सम्मान र व्यावसायिक स्वतन्त्रतासँग जोड्नुपर्छ। यही सन्तुलनले वेबरियन नौकरशाहीको मूल आत्मालाई पुनर्जीवित गर्न सक्छ।

राज्यको भविष्य बलिया संस्थाहरूले निर्धारण गर्छन्। ती संस्थाहरूको जीवन शक्ति भनेको उच्च मनोबल भएको, नैतिक रूपमा दृढ, कानुनप्रति प्रतिबद्ध र सार्वजनिक हितलाई सर्वोपरि मान्ने कर्मचारीतन्त्र हो। त्यसैले कर्मचारीलाई त्रसित बनाएर राज्य बलियो हुँदैन। उनीहरूलाई विश्वास, सम्मान, कानुनी सुरक्षा र उत्तरदायित्वको सन्तुलित वातावरण प्रदान गरेर मात्र राज्य आफ्नो दीर्घकालीन संस्थागत क्षमता सुदृढ बनाउन सक्छ। यही लोकतान्त्रिक सुशासनको मूल दर्शन हो। यही सक्षम राष्ट्र निर्माणको अनिवार्य पूर्वाधार हो र यही नेपालले अब रोज्नुपर्ने प्रशासनिक मार्ग पनि हो।