प्रश्न नं १ : कर्मचारीको क्षमता विकास र सेवा व्यवस्थापनको प्रभावकारिताका लागि कर्मचारी कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्यांकनलाई आधार मानिन्छ । कार्यसम्पादन मूल्यांकनको विधिहरुको उल्लेख गर्दै नेपालमा यसको व्यावहारिक अवस्था कस्तो छ ? विवेचना गर्नुहोस् । (५+५) १०

उत्तर :

• रोजगारदाता र रोजगार व्यक्तिबीच कार्यसम्पादनको करारी सम्बन्ध हुन्छ । अरुको लागि काम गर्ने व्यक्तिले जिम्मेवारीको बैधता कामबाटै गर्नुपर्दछ। काम कसरी गरिएको छ भन्ने विवेचना गर्नु आवश्यक हुन्छ । जसका लाग कामको मूल्यांकन नै एक मात्र विधि हो ।
• कार्यसम्पादन मूल्यांकन निश्चित अवधिमा व्यक्तिले गरेको कामको मूल्यांकन गर्ने विधि हो ता कि उसबाट गरिएको काम कस्तो छ भनी वस्तुगत आधारमा भन्न सकियोस् ।
• कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन सङ्गठनमा कर्मचारीको काम तथा उसको क्षमताको लेखाजोखा गर्ने व्यवस्थित प्रकिया हो । यसले व्यक्तिको भूमिका, वर्तमानमा उसले दिएको योगदान र भविष्यमा उसले दिनसक्ने योगदानको मूल्याङ्कन तथा आंकलन गर्दछ ।
• कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमार्फत व्यक्तिले सम्पादन गरेको कामको निरीक्षण (observe), मूल्याङ्कन (assess), प्रतिवेदन (report), छलफल (discuss), प्रतिक्रिया (feedback), शिक्षा (Educate) र अभिलेख (record) गरिन्छ । त्यसैले संगठनको प्रभावकारिता र व्यक्तिको विकासका लागि यसले निकै ठूलो भूमिका खेल्ने गर्दछ ।
• कर्मचारीको कामको मूल्यांकन गर्ने विधि सबै मुलुकहरुमा समान छैन । कुनै मुलुकमा सेवाग्राहीको गुनासो वा पृष्ठपोषणलाई पनि कामको मूल्यांकन गर्न आधारका रुपमा लिइन्छ, कुने मुलुकमा सेवाग्राहीको तर्फबाट नै निश्चित भारमा मूल्यांकन गरिन्छ । तर धेरैजसो मुलुकहरुमा सुपरिवेक्षकले कामको मूल्यांकन गर्छन । मूल्यांकनका आधार र सूचकहरुमा पनि समानता पाइदैन ।
  सामान्यतः यी मध्ये एक वा बढी विधि अपनाएर कर्मचरीले सम्पादन गोको कामको आवधिक मूल्यांकमन गरिन्छ ।
  – अङ्क दिएर मूल्याङ्कन गर्ने (Numerical rating),
  – मन्तव्य लेखेर मूल्याङ्कन गर्ने (Controlled rating),
  – खास कामलाई आधार मानेर मूल्याङ्कन गर्ने विधि (Critical incident method),
  – निर्धारित विकल्पको छनौट गरेर मूल्याङ्कन गर्ने पद्धति (Forced choice rating),
  – ग्राफिक मापन विधि (Graphic method),
  – व्यक्तिहरू बीच तुलना गर्ने (Pair rating),
  – व्यक्तिको गुणको आधारमा (Personality traits)
•  कार्यसम्पादन मूल्यांकनको काम निकै जटिल छ । किनकी व्यक्तिको मनोविज्ञानले पनि सूचकहरु जति नै बस्तुगत भएपनि त्यसको व्याबबहारिक अभ्यास गर्न किठनाइ हुने हुन्छ । व्यक्तिले काम गर्दा कुन परिस्थिति सामना गर्नु परेको थियो भन्ने कुराहरु न अक्षरका विवरणले व्यक्ति गर्न सक्छन्, न मूल्यांकनकर्ता समानुभूतिमा पुग्न सक्छ ।
• नेपालमा कर्मचारी कामको मूल्यांकन सुपरिवेक्षक, पुनरावलोकनकर्ता र पुनरावलोकन समितिले तीन तहमा क्रमश २५, १० र ५ अंकभारमा मूल्यांकन गर्दछ ।
• तीन तहमा मूल्यांकन गर्नुको आशय यो प्रभाव र आग्रबाट पर रहोस भन्ने हो। साथै मूल्यांकित हुने व्यक्तिले आफूले खास अवधिमा गरेका काम मध्ये लक्ष्य तोकिएका पाँच र लक्ष्य नतोकिएका पाँच उल्लेख गरी सुपरिवेक्षक समक्ष पेश गर्नुपर्छ, यसैको आधारमा तीन तहमा मूल्यांकन हुन्छ ।
• कार्यसम्पादन मुल्यांकनको व्यवाहारिक अवस्था विवचना गर्दा यी पक्षमा कमजोरीहरु रहेको देखिन्छ :
  – औपचारिकतामा मात्र लिने गरिएको छ ।
  – आफूले राम्रो गरेको काम मात्र फारममा उल्लेख गर्ने प्रवृत्ति छ ।
  – कतिपय कर्मचारीहरू (खास गरी प्राबिधिक सेवातर्फ) ले तोकिएको समयमा आफ्नो कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम भरी बुझाउने/ दर्ता गर्नेतर्फ खासै रुची नदेखाएको कारण समयमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम दर्ता हुन नसकेको पाइन्छ ।
  – कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फारामको महत्व बढुवा प्रयोजनको लागिमात्र भएको हुँदा बढुवा हुने अवस्थामा पुगेका कर्मचारीले मात्र का.स.मू. फाराम भर्न रुचि लिने र त्यस बाहेकका अन्य कर्मचारीहरूले कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम भर्नेतर्फ खासै रुचि नलिने गरेको पाइन्छ ।
  – तोकिएको समयमा दर्ता भएका कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम पनि सम्बन्धित कार्यालयको व्यवस्थापन पक्षको कमजोरीको कारण समयमा नै मूल्याङ्कनकर्ता समक्ष नपुगेको कारण मूल्याङ्कन नभएको र बढुवाको कारवाही अगाडि बढाउने समयमा तीनचार वर्षका कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फारामहरू एकै पटक मूल्याङ्कन गर्ने परिपाटीको विकास भएको देखिन्छ ।
  – कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्दा कतिपय अवस्थामा मूल्याङ्कन गर्ने पदाधिकारीहरूलाई प्रचलित कानुन र प्रकृयाको जानकारी अभावमा तोकिएको कार्यविधि अनुसार अङ्क नदिई जथाभावी अङ्क प्रदान गरेको पाइएको छ ।
  – मूल्याङ्कनकर्ताले कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्दा ९५ प्रतिशतभन्दा बढी र ७५ प्रतिशतभन्दा घटी अङ्क प्रदान गर्दा पुष्ट्याई लेख्नुपर्नेमा त्यसरी पुष्ट्याई उल्लेख नगरी ९५ प्रतिशतभन्दा बढी र ७५ प्रतिशत भन्दा घटी अङ्क प्रदान गर्ने गरिएको पाइएको छ ।
  – प्रत्येक आर्थिक वर्षमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फारामको मूल्याङ्कन कार्यसम्पन्न भएपछि कानुनमा तोकिएको निकायमा त्यस्ता फाराम पठाउनु पर्ने व्यवस्था भएपनि सो अनुरुपको कार्य नभएको हुँदा समयमा बढुवाको प्रक्रिया सम्पन्न गर्न कठिनाई भएको छ ।
  – तोकिएको निकायमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम नपठाएको अवस्थामा एकपटक मूल्याङ्कन गरी प्रदान गरिएको अङ्कपछि केरमेट गरी वा टिपेक्सको प्रयोग गरी घटाउने वा बढाउने गरिएको देखिन आएको छ। जसको कारण बढुवा प्रक्रियाप्रति नै शङ्का उपशंङ्कका श्रृजना हुन गएको छ ।
  – राजपत्राङ्कित तृतीय र द्वितीय श्रेणीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्ने पुनरावलोकन समितिमा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयको प्रतिनिधि पनि सदस्यकोरूपमा रहने कानुनी व्यवस्था रहेको छ प्रतिनिधि समयमा उपलब्ध नभएका कारण कतिपय सेवा, समूहका कर्मचारीहरूको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको कार्यसम्पन्न गर्न ढिला भएको भन्ने गुनासो रहेको छ ।
  – निजामती सेवा नियमावली, २०५० को नियम ७८ (२) मा “निजामती कर्मचारीको कार्यसम्पादनको मूल्याङ्कनको लागि मूल्याङ्कन गरिने कर्मचारीभन्दा कम्तीमा एक श्रेणी माथिको सम्बन्धित कर्मचारी सुपरिवेक्षक हुनेछ र सुपरिवेक्षकभन्दा एक श्रेणी माथिको सम्बन्धित कर्मचारी पुनरावलोकनकर्ता हुनेछ।” भन्ने व्यवस्था भएपनि उपर्युक्त कानुनी प्रावधानलाई ध्यान नदिई समान श्रेणीका कर्मचारीले पनि मूल्याङ्कन गर्ने गरेको पाइएको छ ।
  – निजामती कर्मचारीहरूले भरेका प्रत्येक आर्थिक वर्षका कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम लोक सेवा आयोगमा पठाउने कानुनी व्यवस्था भएपनि सो व्यवस्था अनुरुप सम्बन्धित निकायले आयोगमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम पठाउनेतर्फ खासै ध्यान पुऱ्याएको देखिदैन ।
  – निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दोस्रो संशोधनबाट राजपत्राङ्कित कर्मचारीहरूले अर्धवार्षिकरूपमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन फाराम भर्नुपर्ने व्यवस्था गरेको छ । यो व्यवस्था पनि व्यावहारिक रूपमा कार्यान्वयनमा आउने हो होइन भन्ने सम्बन्धमा शङ्का छ ।
  – लेखा अधिकृत, कानुन अधिकृत, अनुसन्धान अधिकृत, कम्प्यूटर अधिकृत तथा आवधिकरूपमा कुनै काममा खटिने कर्मचारीहरू जस्तैः निर्वाचन अधिकृत, मतदान अधिकृत वा त्यस्तै  प्रकृतिका अन्य काममा खटिने कर्मचारीहरूको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन कसले गर्ने भन्ने विषयमा पनि समस्या रहेको पाइन्छ ।
  – कार्यसम्पादन मूल्यांकनको बहुपक्षीय उपयोग हुने गरेको छैन । बढुवा र तक्माका लागि मात्र यसलाई औपचारिक आधार लिइन्छ । सबैजसोले पूणीक नै पाउने हुनाले वास्तविक मूल्यांकन हुन सेको छैन । सार्थ कतिपय अवसथमा आग्रहले पनि मूल्यांकन हुने गरेको छ ।
  – कर्मचारीको कामको विवचेना, पृष्ठोपषण र प्रणाली सुधारका लागि कार्यसम्पादन मूल्यांकन महत्वपूर्ण आधार भएपनि त्यसो हुन सकेको छैन । संघीयता कार्यान्वयनपछि तीन तहमा कर्मचारीहरु विनियोजन भएकोले यसलाई व्यावहारिक रुप दिन अभिमुखीकरण र क्षमता विकास समेत गर्नुपर्ने देखिन्छ ।

प्रश्न नं २ : कर्मचारी व्यवस्थापनमा पदपूर्तिले राख्ने महत्व औल्याउँदै नेपालमा कर्मचारी भर्नाका लागि भएका व्यवस्थाहरु कत्ति प्रभावकारी पाउनु हुन्छ ? विवेचना गर्नुहोस् । (५+५) १०
उत्तरः

•  सार्वजनिक संगठन जाहिले पनि क्षमतावान, उच्चअभिप्रेरित र कार्यमुखी कर्मचारी कसरी प्राप्त गर्ने भन्ने समस्यामा हुन्छन् । व्यक्तिको क्षमता र कामपतिको लगाव परीक्षणको अवस्थामा औल्याउन जटिल हुन्छ । कार्यमुकाममा मात्र कर्मचारीको सही पहिचान हुन्छ ।
• उपयुक्त कर्मचारी सही समयमा प्राप्त गर्न सकेमा मात्र संगठनले सम्पादन गर्नुपर्ने काम प्रभावकारी र स्तरीय रुपमा गर्नसक्छ ।
• कार्यवातावारणमा आएको परिवर्तनले कर्मचारी पर्ति प्रक्रिया र परीक्षण विधिमाथि थप चुनौती थप्दैछ । त्यसकारण पनि पदपूर्ति प्रक्रिया व्यवस्थित गर्नु झनै आवश्यक छ ।
• कर्मचारी पदपूर्ति छोटो समयमा, कम लागतमा र निष्पक्ष रुपमा गर्न सक्नु कुनैपनि संगठनको कर्मचारी व्यवस्थापनको पहिलो उद्देश्य हो । त्यसैले पदपूर्ति (भर्ना छनौट) ले कर्मचारी व्यवस्थापनमा यी क्षेत्रमा महत्व राख्दछ :
  – उच्च अभिप्रेरित कर्मचारी खोजी र प्राप्त गर्न
• – कम समय र लागतमा नै कर्मचारी प्राप्त गर्न
  – भर्ना छनौटमा निष्पक्षता कायम गर्न
  – भर्ना छनौटमा पूर्वानमानयोग्यता कायम गर्न
  – भर्ना छनौटलाई संभावित आग्रहबाट बचाइ योग्यता प्रणाली सुनिश्चित गर्न ।
•  नेपालको कर्मचारी प्रशासनमा कर्मचारी व्यवस्थापनको भर्ना छनौटको चरण लोकसेवा आयोगको कार्यक्षेत्रमा पर्दछ । त्यसकारण केन्द्रीय कर्मचारी प्रशासन निकाय र लोकसेवा आयोग पदपूर्तिमा सहकार्य गर्दछन् ।
• पदपूर्तिको कार्य सिलसिलेवार रुपमा सम्पादन गरिन्छ। यसका प्रमुख चरणहरु :
  – आर्थिक बर्षको शुरुमा बार्षिक कार्यतालिका प्रकाशन
  – विभिन्न नियकायमा रिक्त पदहरुको सामान्य प्रशासन मन्त्रालयमार्फत माग संकलन
  –  प्रतिशत निर्धारण (खुला, बढुवा, खुला अन्तर्गत समावेशी पदको संख्या)
  – विज्ञापन प्रकाशन (बढुवा र खुल्लाका लागि अलग अलग)
  –  दर्खास्त संकलन र छानविन
  – प्रश्न पत्र निर्माण, प्रश्न पत्र परिमार्जन
  – परीक्षा सञ्चालन
  – उत्तरपुस्तिका परीक्षण
  – पहिलो चरणको नतिजा प्रकाशन
  – अन्तरवार्ता (अन्तिम चरणको परीक्षण)
  –  योग्यता क्रम प्रकाशन र सिफारिस
  – नियुक्ति र पस्थापना
  – बढुवाबाट पदपूर्ति हुने पदहरुका लागि बुवा समिति बसी उम्मेदवारहरुले प्राप्त गरेको अंक गणना र अन्तिम नामावली प्रकाशन, ३५ दिने उजुरीको म्याद पर्न आएका उजुरीको फरफारकपछि नियुक्तिका लागि अख्तियारवाला निकायमा सिफारिस ।
• नेपालको संविधानमा अनुरुप निजामती र सरकारी सेवका अतिरिक्त संघ संस्था र सार्वजनिक निकयाको पदपूर्ति सम्बन्धी सिद्धान्तमा लोकसेवा आयोगको स्वीकृति आवश्यक छ भने पदपूर्ति प्रक्रियामा लोकसेवा आयोगको प्रतिनिधि रहन्छ ।
• स्थानीय सेवा तथा प्रदेश निजामती सेवामा प्रदेश लोकसेवा आयोगले भर्नाछनौटको काम गर्दछ ।
• नेपालको निजामती सेवा लगायत अन्य सार्वजनिक सेवामा पदपूर्तिको प्रक्रियामा निष्पक्षता र योग्यता प्रणाली लागू छ । तर पदपूर्ति पक्रिया निकै लामो छ । साथै पदपूर्तिको मुख्य भूमिका निर्वाह गर्ने परीक्षण विधिले कर्मचारीको आचरण र अभिरुची परीक्षण गर्न सक्दैन। यसर्थ पदपूर्ति प्रक्रियामा सुधारको खाँचो देखिन्छ । किनकी भर्ना छनौट निष्पक्ष मात्र भएर पुग्देन, यसले समयमो आवश्यकतालाई पनि संवाधन गर्नसक्नुपर्छ ।