१. सार्वजनिक निकायका काम कारबाहीहरूलाई खुला र पारदर्शी तुल्याउने तरिकाहरू के के हुन् ? पारदर्शिताको प्रवर्द्धनमा सूचना अधिकारी र प्रवक्ताको भूमिकाको चर्चा गर्दै यी दुई बीचको भिन्नता स्पष्ट पार्नुहोस् ।
पृष्ठभूमि
– सार्वजनिक निकायहरूलाई सेवा प्रदायक संयन्त्र र सहजकर्ताको रूपान्तरण गरी नागरिकलाई छिटो, छरितो गुणस्तरीय र प्रभावकारी सेवा प्रदान गर्न खुला र पारदर्शी कार्यशैली एवं कार्यसंस्कृतिको जरूरत पर्दछ ।
–  प्रवक्ता एवं सूचना अधिकारीलाई पारदर्शिता प्रवर्द्धन र सुशासन कायम गर्ने माध्यमको रूपमा लिन सकिन्छ ।
सार्वजनिक निकायका काम कारबाहीहरूलाई खुला र पारदर्शी तुल्याउने तरिकाहरू
– प्रशासनिक कार्य गर्दा निश्चित कार्यविधि अवलम्बन गर्ने
–  निर्धारित र निश्चित समयावधिभित्र निर्णय गर्ने
–  निर्णय गर्दा पारदर्शिता कायम गर्ने
–  निर्णय गर्दा आधार र कारण खुलाउने
–  सार्वजनिक चासोको विषय कार्यान्वयन गर्दा सरोकारवाला तथा नागरिक समाजसँग परामर्श गर्ने
– सार्वजनिक पदाधिकारीहरूले आफ्नो जिम्मेवारी नपन्छाउने
–  कानुनमा तोकिएका पदीय वा पेशागत आचरण पालना गर्ने
–  पदीय उत्तरदायित्व निर्वाह गर्ने
–  क्षतिपूर्ति सहितको नागरिक बडापत्र लागु गर्ने
–  प्रभावकारी सेवा प्रवाह गर्दा घुम्ती सेवा सञ्चालन गर्ने
–  सेवा प्रवाह गर्ने निकायले न्यायोचित ढङ्गले सेवा शुल्क तोक्ने
– जनतालाई लाभ पुग्ने लगायतका कार्यक्रम सञ्चालन गर्दा जनताको सहभागिता र स्वामित्वको प्रबन्ध गर्ने
–  सार्वजनिक सुनुवाइको व्यवस्था गर्ने
– नागरिकका गुनासो व्यवस्थापन गर्ने
– आफ्नो निकायको अभिलेख व्यवस्थाका लागि कम्प्युटरकृत प्रणाली लागु गर्ने
– आफ्नो वार्षिक प्रतिवेदन तयार गरी सार्वजनिक गर्ने
– प्रवक्ता र सूचना अधिकारीको अनिवार्य व्यवस्था गर्ने
–  हरेक तीन महिनामा सार्वजनिक निकायका सूचनाहरू स्वतः प्रकाशन गर्ने
– आम सञ्चारका माध्यम, सामाजिक सञ्जाल तथा कार्यालयको नियमित प्रकाशनद्वारा आफ्नो निकायका काम कारबाही सार्वजनिक गर्ने
सूचना अधिकारीको भूमिका
– नागरिकको सूचनाको हकको सम्मान र संरक्षण गर्ने गराउने
– सूचना वर्गीकरण र अद्यावधिक गरी समय समयमा सार्वजनिक, प्रकाशन तथा प्रसारण गराउने
– सूचनामा नागरिकको पहुँच सरल र सहज बनाउने
– आफ्नो काम कारबाही खुला र पारदर्शी बनाउने
– उपयुक्त तालिम र प्रशिक्षणको व्यवस्था गर्ने
–  ऐन बमोजिम प्रवाह गर्न मिल्ने र नमिल्ने सूचना भए प्रवाह गर्न मिल्ने सूचना छुट्याएर निवेदकलाई उपलब्ध गराउने
– सूचना प्रवाह गर्दा विभिन्न राष्ट्रिय भाषा तथा आमसञ्चार माध्यमबाट गर्ने
– ऐन लागु हुनुभन्दा बीस वर्ष अगाडिका सूचना अद्यावधिक गर्ने
–  आफ्नो निकायसँग सम्बन्धित सूचना सूचीकृत गरी प्रत्येक ३ महिनामा स्वत सार्वजनिक गर्ने प्रकाशन गर्ने
–  आफ्नो कार्यालयको सूचना स्वत प्राप्त गर्ने
– सुचना शाखाको प्रमुखको रूपमा कार्य गर्ने
प्रवक्ताको काम, कर्तव्य र अधिकार
– आफ्नो निकायसँग सम्बन्धित नीति योजना कार्यक्रम र सो को कार्यान्वयनको प्रगतिको सम्बन्धमा विभिन्न सञ्चारमाध्यम मार्फत जनतालाई जानकारी गराउने
–  सार्वजनिक महत्वका विषय सम्बन्धी यथार्थ विवरण लिन चाहने पत्रकार वा सञ्चार माध्यमका प्रतिनिधिलाई त्यस्तो विवरण उपलब्ध गराउने वा उपलब्ध गराउन सघाउ पु¥याउने ।
–  आफ्नो निकायबारे असत्य, भ्रामक वा निराधार कुरा सञ्चार माध्यममा प्रचारमा आएमा सो सम्बन्धमा स्पष्ट गर्ने गराउने ।
– सार्वजनिक चासोको विषयमा प्रतिक्रिया वा दृष्टिकोण जान्न चाहने पत्रकार वा आमसञ्चारका प्रतिनिधिलाई त्यस्तो प्रतिक्रिया वा दृष्टिकोण उपलब्ध गराउने
– सम्बन्धित निकायको काम कारबाहीका सम्बन्धमा आवश्यकता अनुसार विज्ञप्ति जारी गर्ने वा अन्य तरिकाद्वारा प्रचार प्रसार गर्ने गराउने
–  सञ्चार माध्यमका प्रतिनिधि र कार्यालयबीच सम्पर्क माध्यमको रूपमा काम गर्ने गरी प्रमुख सम्पर्क विन्दुको रूपमा काम गर्ने
–  सञ्चारमाध्यमसँग नियमित रूपमा सम्पर्क राख्ने
सूचना अधिकारी र प्रवक्ताबीचको भिन्नता
–  सूचना अधिकारीमार्फत सूचना प्राप्त गर्न लिखित रूपमा निवेदन दिएर तोकिएको कार्यविधि पुरा गर्नुपर्दछ भने प्रवक्ताले लिखित, मौखिक वा प्रेस विज्ञप्ति मार्फत सूचना प्रवाह गर्न सक्दछ ।
– सूचना अधिकारीले आफ्नो कार्यालयको सूचना प्रवाह गर्दछ भने साथै प्रवक्ताले आफ्नो निकायको बारेमा उठेका प्रश्न एवं भ्रमहरू निवारण गर्ने गर्दछ ।
– सूचना दिन अस्विकार गर्ने, बदनियतपूर्वक सूचना नदिने, गलत वा अपूर्ण सूचना दिने सूचना अधिकारीलाई विभागीय सजायको व्यवस्था गरिएको छ भने प्रवक्तालाई विभागीय सजायको व्यवस्था गरिएको छैन ।
– प्रत्येक मन्त्रालय, विभाग, सरकारी निकाय एवं कार्यालयले आफ्नो काम कारबाहीको विषयमा सरोकारवालालाई वा सार्वजनिक रूपमा जानकारी दिन कुनै अधिकृतलाई प्रवक्ता तोक्नुपर्ने कानुनी व्यवस्था रहेको छ भने सार्वजनिक निकायले आफ्नो कार्यालयमा रहेका सूचना प्रवाह गर्ने प्रयोजनका लागि सूचना अधिकारीको व्यवस्था गर्ने कानुनी प्रावधान रहेकोमा कुन तहको कर्मचारी आवश्यक पर्ने भन्ने विषय खुलाइएको छैन ।
–  सूचना अधिकारी मार्फत सूचना प्राप्त गर्न आवश्यक कानुनी कार्यविधि तोकी उजुरी र पुनरावेदनको समेत व्यवस्था गरिएको छैन भने प्रवक्तामार्फत सूचना प्राप्तिको कानुनी कार्यविधि तोकिएको छैन ।
– सबै सार्वजनिक निकायहरूमा सूचना अधिकारीको व्यवस्था गरिएको छ भने सबै सार्वजनिक निकायहरूमा प्रवक्ताको व्यवस्था गरिएको छैन ।
–  सूचनाको हक सम्बन्धी संवैधानिक एवं मौलिक हकको कार्यान्वयन गरी सूचनाको हकको प्रचलन गराउन सूचना अधिकारीको व्यवस्था गरिएको हो भने पारदर्शिता प्रवर्द्धन र सुशासन कायम गर्न सुशासन ऐनको व्यवस्था बमोजिम प्रवक्ताको व्यवस्था गरिएको हो ।
–  सूचना अधिकारीले प्रक्रियागत रूपमा सूचना माग गरेको अवस्थामा सूचना उपलब्ध गराउँदछ भने प्रवक्ताले आफ्नो निकायका काम कारबाही, निर्णय, नीति र निर्देशनबारे नियमित रूपमा सार्वजनिक जानकारी गराउँदछ ।
–  प्रवक्ताको काम, कर्तव्य र अधिकार सम्बन्धी निर्देशिकाले प्रवक्ताको काममा सहयोग गर्न सहायक प्रवक्ताको व्यवस्था गरेको छ भने सहायक सूचना अधिकारीको व्यवस्था गरिएको छैन ।
–  सूचना अधिकारीको व्यवस्था सूचनाको हक सम्बन्धी ऐन, २०६४ को दफा ६ मा गरिएको छ भने प्रवक्ताको व्यवस्था सुशासन (व्यवस्थापन र सञ्चालन) ऐन, २०६४ को ३५ मा गरिएको छ
निष्कर्ष
लोकतन्त्रको संस्थागत विकास गर्न, सार्वजनिक पदाधिकारीहरूलाई नागरिक प्रति उत्तरदायी बनाउन तथा सुशासन प्रवर्द्धन गर्न पारदर्शिता र सूचनाको हकले सघाउ पु¥याउने गर्दछन् । प्रवक्ता र सूचना अधिकारीको व्यवस्थाले पारदर्शिता प्रवर्द्धन गरी सुशासन कायम गर्न महत्वपूर्ण भूमिका निर्वाह गर्न सक्दछन् ।

२. उत्तराधिकारी योजनाका प्रमुख तत्व एवं पूर्वसर्तहरू के के हुन् ? उत्तराधिकारी योजनाको औचित्यमाथि प्रकाश पार्दै उत्तराधिकारी योजनाका चरण, निजामति सेवा ऐन नियममा यस सम्बन्धी गरिएका व्यवस्था, समस्या एवं समाधानका उपायहरूबारे चर्चा गर्नुहोस् ।
पृष्ठभूमि
– संगठनात्मक जिम्मेवारी र उत्तरदायित्व हस्तान्तरणको क्रमको नियमिततलाई उत्तराधिकारी योजना भनिन्छ ।
–  उत्तराधिकारी योजनाले भविष्यको लागि नेतृत्व तयार गराउँदछ ।
–  सङ्गठनमा निर्माण भएको ज्ञान, सीप र अनुभव संरक्षण तथा हस्तान्तरण गरेर नै उच्च तहको नेतृत्व विकास गर्न सकिन्छ ।
– उत्तराधिकार योजना भनेको संगठन भित्र महत्वपूर्ण नेतृत्व पदहरू भर्न सक्ने क्षमता भएका आन्तरिक व्यक्तिहरूको पहिचान र विकास गर्ने प्रक्रिया हो जसले प्रमुख पदहरूमा नेतृत्वको निरन्तरता सुनिश्चित गर्न र संगठन भित्र ज्ञान, सीप र अनुभवहरू कायम राख्न मद्दत गर्दछ ।
– उत्तराधिकार योजना एक दक्ष कार्यबललाई आकर्षित गर्न, विकास गर्न र कायम राख्न संगठनको समग्र प्रतिभा व्यवस्थापन रणनीतिको एक हिस्सा हो ।
उत्तराधिकारी योजनाका प्रमुख तत्व
–  आवश्यकताको पहिचान
–  पदको पहिचान
–  उम्मेदवारको पहिचान
– मूल्याङ्कन र छनौट
–  उम्मेदवारको विकास र तयारी
– उम्मेदवारको छनौट
– वैकल्पिक व्यवस्था
उत्तराधिकारी योजनाका प्रमुख पूर्वसर्तहरू
– कर्मचारी प्रशासनमा नेतृत्वदायी भूमिका खेल्ने मन्त्रालयको सशक्तीकरण
– प्रत्येक व्यवस्थापकीय पदको कार्य विवरण तयारी
–  भरपर्दो मानव साधन सूचना प्रणाली स्थापना
–  प्रत्येक व्यवस्थापनको वैयक्तिक सिकाइ र तालिम विवरण
–  कर्मचारी मूल्याङ्कन प्रणाली
– कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली
– प्रभावकारी व्यवस्थापन परीक्षण
– विशिष्टीकृत तालिम निकायहरूबीच कार्यात्मक सहसम्बन्ध स्थापना
उत्तराधिकारी योजनाको औचित्य
–  संगठनको अविछिन्नता अनुकूल संगठनमा काम गर्ने पदाधिकारीहरूको पनि अविछिन्नता कायम गर्न
–  संस्थागत सम्झनालाई जीवन्तता प्रदान गर्न
–  संगठनात्मक जिम्मेवारी र उत्तरदायित्वको हस्तान्तरण गर्न
– उच्च नेतृत्वको कार्य सम्पादन ज्ञान, सीप, दक्षता र कौशललाई संगठनभित्र पुस्तादर पुस्ता हस्तान्तरण गर्न
– खास पदका लागि आवश्यक क्षमता विकास गर्न सीप हस्तान्तरण गर्न
– सांगठनिक सिकाइ संस्थागत गर्न
– नीति क्षमता प्रवर्द्धन गर्न
– संगठनात्मक लक्ष्य हासिल गर्न
–  व्यस्थापकीय जोखिम र जटिलतालाई न्यूनीकरण गर्न
– पदसोपानको तल्लो तहमा रहेका पदाधिकारीहरूको चयन लगन र खटन गर्न
– व्यवस्थापनलाई कार्यप्रेरित सजग, अग्रसर गराउन
– जटिलता सम्बोधनका लागि आवश्यक व्यवहारिक ज्ञान र कौशलता प्रदान गर्न
उत्तराधिकारी योजनाका चरणहरु
– संगठन प्रमुखको अपेक्षा र प्राथमिकता स्पष्टता
– कार्यसम्पादन गर्न आवश्यक ज्ञान, सीप, नियत र गुणको निर्धारण
–  उपयुक्त मूल्याङ्कन पद्धतिको विकास
– वस्तुगत कार्यसम्पादन व्यवस्थापन प्रणालीको कार्यान्वयन
– भविष्यपरक आवश्यकताको आधारमा कर्मचारीको विकास
– व्यक्तिगत विकास कार्ययोजना स्वीकृत गरी कार्यान्वयन
– आन्तरिक व्यक्तिगत क्षमता विकासका सुविधाको व्यवस्था
– कर्मचारीहरूको प्रतिस्पर्धी क्षमताको विकास
– तहगत संगठनात्मक उत्तरदायित्व स्पष्टता
– नतिजा प्रतिफलको नियमित मूल्याङ्कन
–  नेतृत्व विकास कार्यक्रमको कार्यान्वयन
निजामति सेवा ऐन नियममा गरिएका व्यवस्था
– सचिव पदलाई विषयगत ज्ञान दक्षता र विशिष्टताका आधारमा प्रशासन, कानून, इन्जिनियरिङ, कृषि–वन, लेखा परीक्षण, स्वास्थ्य, जस्ता विभिन्न कल्ष्टरमा विभाजन ।
–  स्वीकृत काम, कर्तव्य र जिम्मेवारीका दृष्टिकोणले एकै श्रेणीभित्र रहेका पदहरूमा पनि तहगत भिन्नता रहेको
– कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन, माथिल्लो पदमा जाने मुख्य आधारको रूपमा रहेको ।
–  सचिव पदमा बढुवाको निमित्त नेतृत्व मूल्याङन समेत समावेश रहेको ।
– सचिव पद रिक्त भएको १५ दिन भित्र उपयुक्त उमेदवार सिफारिस गरिसक्नु पर्ने व्यवस्था रहेको ।
– प्रमुख पद रिक्त रहेको वा कुनै कारणबाट खाली हुन आएको अवस्थामा कार्यालय÷निकायको जेष्ठ कर्मचारी स्वतः निमित्त प्रमुखको रुपमा कार्य सम्पादन गर्ने प्रावधान रहेको ।
उत्तराधिकारी योजना कार्यान्वयनका समस्याहरू
–  कार्यसम्पादन मूल्याङकनले वास्तविक कार्यको (आधार, स्तर, क्षमता र वास्तविक कार्यको) प्रतिनिधित्व गर्न सक्ने अवस्था नरहेको
–  केन्द्र, जिल्ला र स्थानीय अनुभव हासिल गर्ने सम–अवसरको अभाव रहेको
– सरुवा र पदस्थापनामा, योग्यता भन्दा अन्य प्रणाली हावी रहेको
–  वृत्ति विकासलाई प्रभाव पार्ने गरी छिटो छिटो कानुन परिवर्तनले उत्तराधिकारमा फरक पार्ने गरेको
– कतिपय सेवाका खास पदहरू समूहकृत नहुँदा सेवा भित्रका जो सुकै पनि बढुवा हुन सक्ने अवस्थाको विद्यमानता रहेको
–  स्टाफ कलेजले दिने Senior Executive Development Program –SEDP तालिम उच्च नेतृत्व विकास भन्दा बढुवाका लागि मात्र प्रयोगमा आएको
समाधानका उपायहरू
–  जनशक्ति विकास योजना लागु गरिनु पर्ने
–  नेपालको निजामती सेवामा पनि चरणबद्ध रुपमा उत्तराधिकार योजना(Succession Planning)आरम्भ गरिनु पर्ने ।
–  निजामती सेवा ऐनले विशिष्ट र प्रथम श्रेणीको बिभागीय प्रमुख पदमा बरबुझारथका लागि नयाँ पदस्थापना हुनेलाई १५ दिन सँगै राख्ने व्यवस्था गरेकोमा यसलाई उत्तराधिकार योजनाकै संभागको रूपमा विकास गर्ने ।
– निजामती सेवामा Leadership Development Programme संचालन गर्ने
–  मन्त्रालयगत रूपमा र केन्द्रीय स्तरको Management Inventory खडा गर्ने
– कार्य सम्पादन व्यवस्थापन (Performance) मा ठोस सुधार गर्ने
– Succession Planning को महत्व र कार्यान्वयन प्रक्रियाका सम्बन्धमा प्रशिक्षणको माध्यमबाट माथिल्लो तहमा जागरूकता पैदा गर्ने
– उत्तराधिकार योजना कार्यान्वयमा सरकारको कुनै एउटा निकाय (सामान्य प्रशासन मन्त्रालय) लाई आबश्यक अधिकार सहित जिम्मेवार तुल्याउने ।
–  पद वर्गीकरण योजना पुन सुचारू गर्ने,
– निकायगत जनशसक्ति विकास योजना तयारी, (जनलाई शक्तिमा रुपान्तरण) वृत्ति बिकास योजना तयार गरी लागु गर्ने
– नेतृत्व विकास कार्यक्रम लागु गर्ने,
–  बढुवा सम्बन्धी विधि र कार्य सम्पादन मूल्याङ्कन व्यवस्थित गर्ने
– विषयमा सुधार गर्ने,
–  कार्य विवरण लागु गर्ने,
– वैयक्तिक विवरण दुरुस्त राख्ने,
– मन्त्रालयगत कर्मचारी प्रशासन (Ministerial Career) को सम्भाव्यता अध्ययन गर्ने ।
निष्कर्ष
व्यवस्थापकीय नेतृत्व गर्न, व्यवस्थापन सीप हस्तान्तरण गर्न, समग्र निजामती सेवाको कार्यसम्पादन र क्षमता विकास गर्न, अग्रसरता विकास र परिवर्तन समायोजन गर्न, वृत्ति विकासको पुर्वानुमान योग्यता र संस्थागत सम्झना कायम गर्न समेत उत्तराधिकारी योजनाको प्रभावकारी कार्यान्वयन गर्नुपर्दछ ।

३. दर्जामुलक निजामती सेवाका सबल र दुर्बल पक्षहरु केलाउँदै यी पदमूलक र दर्जामूलक निजामती सेवा बीचको भिन्नता स्पष्ट पार्नुहोस् ।
पृष्ठभूमि
(क) पदमूलक निजामती सेवा
–  पदले गर्नुपर्ने कार्यलाई आधार मानेर कर्मचारीको पद वर्गीकरण गरिने निजामती सेवालाई पदमूलक निजामती सेवा भनिन्छ ।
–  कर्मचारीको दर्जा र उसले पाउने तलब, भत्ता तथा अन्य सुविधा कार्यसम्पादनमा आधारित हुन्छ भने यसलाई कार्यमूलक निजामती सेवा पनि भनिन्छ ।
(ख) दर्जामूलक निजामती सेवा
–  दर्जाको आधारमा कर्मचारीको पद वर्गीकरण गरिने निजामती सेवालाई दर्जामूलक निजामती सेवा भनिन्छ ।
–  यस्तो प्रकृतिको निजामती सेवामा कर्मचारीलाई उसले पाउने दर्जाको आधारमा पहिचान गरिन्छ र तलब, भत्ता तथा अन्य सुविधा पनि कर्मचारीको दर्जा वा उसको श्रेणीको आधारमा निर्धारण हुन्छ ।
दर्जामूलक निजामती सेवाका सबल पक्षहरू
–  कर्मचारीको नियुक्ति पदस्थापना सरुवा तथा बढुवा कुनै खास पदमा हुने
–  दर्जाका आधारमा भूमिका, अधिकार, जिम्मेवारी तथा तलब सुविधा उपलब्ध गराइने
–  कर्मचारीहरूको व्यवस्थापन गर्न सहज हुने
–  कार्यको सुरक्षा बढाउन सकिने
– सेवा व्यवस्थापन लचकदार हुने
– वृत्ति विकास दर्जाका आधारमा हुने
–  पद र कार्यभन्दा सेवाप्रति लगाव हुने
–  समान कार्य र समान तलब सिद्धान्त अवलम्बन गर्न सहज हुने
दर्जामूलक निजामती सेवाका दुर्बल पक्षहरू
– व्यक्ति केन्द्रित हुने
–  कार्यसम्पादन र प्रोत्साहनमा कठिनाइ हुने
– कार्य विश्लेषण गौण मानिने
–  पदीय अहंकार रहने
–  माथिल्लो दर्जा ज्ञान सीप र क्षमतामा पनि माथि नै मानिने
– वृत्ति विकास र कार्यक्षमताबीच कमजोर आवद्धता हुने
–  विशेषज्ञता हासिल नहुने
पदमूलक र दर्जामूलक निजामती सेवाबीचको भिन्नता
–  पदमूलक व्यवस्थामा सेवा प्रवेशका लागि विशेष योग्यता आवश्यक पर्दछ भने दर्जामूलकमा सामान्य प्रकारको योग्यता भए पुग्दछ ।
–  पदमूलक व्यवस्थामा सुविधा र जिम्मेवारी काम र उत्पादकत्वको आधारमा हुन्छ भने दर्जामूलकमा सुविधा र जिम्मेवारी पदेन हुने गर्दछन् ।
–  पदमूलक व्यवस्थामा वृत्ति प्रणाली खुला हुन्छ भने दर्जामूलक व्यवस्थामा बन्द वृत्ति प्रणालीमा जोड दिइन्छ ।
– पदमूलक व्यवस्था अधिकतम कार्य सम्पादनमूलक हुन्छ भने दर्जामूलक व्यवस्था सुरक्षात्मक र उत्पादनमूलक हुन्छ ।
– पदमूलक व्यवस्थामा काम कर्तव्य र पद एक अर्कासँग सम्बन्धीत छ भने दर्जामूलक व्यवस्थामा समूहभित्रको गतिशीलताले पेसागत विकासमा बाधा पुग्दछ ।
–  पदमूलक व्यवस्थाको उद्देश्य प्रणालीमा विज्ञता भित्र्याउने हो भने दर्जामूलक व्यवस्थाको उद्देश्य सामान्य उद्देश्यहरू पूरा गर्ने हो ।
–  पदमूलक व्यवस्थामा कार्यस्तरका आधारमा ग्रेडको तह निर्धारण गरिन्छ भने दर्जामूलक प्रणालीमा जेष्ठताका आधारमा ग्रेडको तह निर्धारण गरिन्छ ।
–  पदमूलक व्यवस्थामा पदोन्नति प्रतिस्पर्धात्मक हुन्छ भने दर्जामूलकमा सुपरीवेक्षकको मूल्याङ्कनबाट पदोन्नति गर्ने विधि अपनाइन्छ ।
–  पदमूलक व्यवस्थामा कर्मचारीहरू विशेषीकृत समूहका ज्ञाता हुने हुँदा सरुवा प्रणाली व्यवस्थित हुने गर्दछ दर्जामूलक व्यवस्थामा कर्मचारीहरूको सहजै सरुवा हुने गर्दछ ।
निष्कर्ष
काम र विज्ञता अनुसार कर्मचारीहरूको नियुक्ति गर्ने कि सामान्य योग्यताका आधारमा कर्मचारी भर्ना गरी उनीहरूको व्यवस्थापन गर्ने र जिम्मेवारी दिने भन्ने बहस सिर्जना गरी निजामती सेवामा नयाँ रक्तसञ्चार गराउन सक्नुपर्दछ ।